不针对原文，只分享一下资深技术人，
找工作可能有的心态与陷阱。
Senior Level 的人，都会在 技术专家，与管理者之间不断切换。
技术专家：外商常称呼 IC(Individual contributor, IC)，Tech lead，expert ，researcher…，我后面会交替使用。
管理者 Manager：管人，资源分配，打别人绩效。
有时后会很难区分这两种路线该怎么平衡。有时后，很难判断该职缺要什么样的人。有时后，应征管理职，会被推荐去其他部门做Tech lead。
一些重要经验，大家可以来交流讨论一下：
1. 事先搞清楚职缺需求非常重要。
找资深工作时，先搞清楚该职缺到底是要找什么人。People manager or Tech Lead？
如果自己有所坚持，我建议是自己对猎头与公司HR要毫不犹豫说清楚，我想找XXX，不要搞模糊说出：都可以。浪费大家时间而已。
如果两种路线，自己都有经验，且都愿意做。
跟别人谈时，大原则是：
先搞清楚该，该公司HR或猎头现在手上有什么职缺呢？职缺什么类型的人？
再坚定说出：我目前只想发展 manager，(或我只想搞技术创造价值。)
如果HR或猎头都说不出明确职缺是manager或Tech lead。建议再谈谈。有很高的机会，是这职缺没那么重要。(而且通常是Tech lead)
台湾的科技业(电子制造业)，除非你确认是被挖去当一个部门的唯一manager。或是你能谈到公司高层，直接帮你开一个部门，给你head count。通常一个已存在部门，是没有位置直接给你做 Manager的。
万一你面的部门是一个成熟的单位，不管你之前对应其他公司职级有多高。你说要带团队，有自我的想法，假想为公司创造什么新产品或文化，当People Manager，都是非常有风险浪费双方时间的。
在没弄清楚，该职缺责任，是否是people manager时，不要随便回答，自己在该部门想做什么事情，什么管理任务。而是用IC的角度去沟通，该公司缺什么？身为一个IC，可以在未来解决该部门什么技术痛点。
万一有猎头说：你是去当管理职，然后面试你的人却是该部门的Manager，答案更明显。
你就是一个IC，不是直接空降的 people manager。这时候如果你就是要这份职缺，就用IC的角度来面试。不要有任何犹豫，或不坚定。
你的薪资可以是谈管理职级，但你的位置与责任不是。
2. 台湾科技大厂做IT/MIS(企业内部软件)的特色。
公司IT不是直接产品产出单位，不是获利单位，IT是成本单位。不管是年终，定位，都常常被各部门看不起。为了能往上爬。这类管理者的重点就是：每年画一个新的技术大饼。(不然这些管理者怎么在制造业往上爬)，难道每天说我帮公司在做CRUD， SQL boy吗？难道每年说我换了新的防毒软件版本吗？
不管是IC, 资深的 tech lead，还是manager。
最吸引人的不是你技术多厉害。而是你过去的资历，你有什么的新技术，能为我明年的绩效，写出什么大饼？
即使是面试聊技术，对方头脑都是：我明年要画什么新饼，这个人进来，能对我的饼有什么帮助？。如果你真的跟人聊一些，别人早知道的事情，录取率就偏低了。如果你在谈CICD，谈的是你怎么样从无到有，利用Open source，建立pipeline，相谈甚欢也只是表面应付。
如果你是谈怎么用generative AI，加速CICD，然后创造某产线提升效率，故事说得漂亮就很可以。(甚至别人可能已经，抄去当明年的素材了)
电子制造业面试资深IT人员时，要的IT技术，不是多深，或多厉害。过门槛就好。但是面试过程要考的是说故事的能力。搞错重点只聊技术，不会画饼，让别人的考绩没有想像空间，不容易找到资深或管理职缺。例如把CICD, k8s 说成Fab run on code 是过去的说法。能把CICD，说成 Fab run on AI然后说出一堆故事，就赢了啦。
电子制造业搞IT，有很多特殊文化啦。
不是很适合每个人的职场发展。
如果对制造业还有点兴趣，可多思考：
搞清楚职缺需求，再回应。
搞清楚制造业IT文化，再做心态调整。
不然即使是勉强进入制造业搞IT，阵亡机会还是很大的。