拍谢又是我
看过实际状况的都知道
美国人来台湾实习=监工
事情都台湾人做
他在旁边看
还要求要让他们准时下班
旁边看了久了无聊下去动手
教了不知道几个月
他也不知道哪来的自信，
连跟你说都没有直接摸就出事，
量产单位，拔错水管到处喷、part手滑摔碎、pin弄断掉
比新人还可怕
啊impact 到货你还要高跪姿帮她写报告
为啥会发生此事
为啥我们没带好
下次如何改进
绑起来用天车吊著让他用看的啊如何改进
software 明明是他的母语，结果他操作起来像是我在跟美国人教美语
学习怎么独立保养
新人跟一个学了几个月的美国人
新人一个人保养了两台
下午五点多还来帮那美国人保养他的第一台，接手他的工作
所以你可以当作美国人大概就1/10的压力，怨气就那么强烈
所以为啥ptt一堆人抱怨，不是没有原因的
说年轻人太草莓的先进来在跟我说你草不草莓
只能说ptt说成这样，新闻报成这样
长官不为所动没人想解决问题
大家连在外面讲话都怕被查水表
这里只有退的人没在怕敢发文而已
※ 引述《dxdy (=ρdρdφ)》之铭言：
: 台积电又被美国员工吐槽！ “把我们当中学生看待，连每周在办公室待多久都要管”
有
: 三大文化很不OK
: “我加入这家公司（台积电）是因为媒体形象（好），但现在我觉得，这家公司距离‘
全
: 球化企业’（global company）还很远，还需要花时间。”
: 自称是在台积电亚利桑纳州凤凰城任职一年多的前制程工程师，6月底在美国知名就业
资
: 讯网站Glassdoor发表了“The Good, The Bad, and The Ugly”为题的长文指出，若同
业
: 希望自己履历表更好看，去台积电上班是不错的选择。
: 但若以职涯为重、重视个人或专业发展的半导体业人士，“我觉得台积电不是最佳选择
”
: ，并指出军事化管理、八卦文化盛行及生涯发展受限，是美国员工觉得台积电在美国扩
厂
: 的三大不OK状况。
: 这是时隔七个月后，又有美籍员工在Glassdoor撰文，指陈台积电企业文化与美国社会
不
: 合之处。
: 台积电预计本周四（14日）举行第二季法说会，预期美国建厂进度仍将是法人关注焦点
。
: “公司用台湾人管美国人，还期望美国人就像台湾人一样”
: 6月底在Glassdoor的这篇贴文，上周已经在国内一些半导体讨论群引起注意。根据作者
说
: 法，在台积电美国新厂上班是负面观感多于正面。
: 作者也直言，“整体来说，我觉得在工作上被当成高中生对待，而不是成年人，他们（
主
: 管）每一件事情都要管，包括每个星期待在办公室多少小时都要管”。
: 作者提出三大负面观感：
: 1. 军事化管理
: 95%中阶及高阶主管是从台湾来，“我了解总公司要有自己的人马带领这个事业，但公
司
: 用台湾人管理美国人，还期望美国人就像台湾人一样”。
: 作者举例，“你应该要（上午）8点半准时上班，（但）6点半下班会被视为‘不良员工
’
: 。他们说，你的工作从8点半开始，但要你8点半准备好提出昨晚数据的完整报告，这是
间
: 接强迫员工8点上班，甚至7点就要到班”。
: 2. 八卦文化盛行
: 作者提到，（本地）员工有些事情只告知主管一人，“但这里的人很喜欢谈论别人的事
情
: ，像是谁生病、谁跟谁约会、谁是谁的老爸等等”。
: 作者以亲身经验为例，“有一天我因为某某原因，向主管请病假，隔天上班发现大家都
来
: 问候我好不好，在接受XXX治疗后觉得如何，这让员工经常觉得不舒服”。
: 3. 工作与职涯发展（受限）
: 作者指出，在亚利桑纳州的主管，大部分的态度就是“我说了算”或“事情就是这样”
。
: 若事情看来不太合理，你跟主管沟通时“通常就像撞上一道墙”。
: 其次，当地工厂的升迁缓慢，因为主管与工程师的比例大约是1比30，所以争取升迁的
竞
: 争极为激烈，平均要五年才会升到上一级。
: 前工程师建议：聘用在地主管、尊重及信任员工
: 除了上述负面观感，作者在文末也对台积电提出几点建议：
: 1. 延揽一些本地主管，可以解决部分上述问题，可能有助缩减双方在文化上的落差
: 2. 要信任及尊重员工
: 3. 处理有私密性的员工事务时，未经当事人同意不应让他人得知
: 4. 把员工在办公室待了多少小时视为绩效（或工作表现），这种心态“是大错特错”
: 其实在去年11月，也有自称是曾来台受训的前台积电设备工程师在Glassdoor发文，直
言
: 工时过长、软件老旧、一直在开会，以及不尊重个人自由，是来台湾及台积后感受到的
主
: 要落差。
: 去年有600多位美国新员工来台 受训18个月
: 根据台积电6月才公布的2021年永续报告书，其中特别提到美国新厂来台受训员工协助
方
: 案，说明去年台积有600多位凤凰城厂新进员工，赴台南晶圆18厂接受为期18个月训练
，
: 台积电为此特别推出“员工协助方案”，协助受训员工适应在台工作与生活：
: 1. 受训员工抵台前，由熟悉美国文化的资深心理师提供线上沟通与心理建设课程，包
括
: 三个场次的文化适应讲座、118人次参与焦点团体活动、62人次使用个别心理咨商服务
，
: 以期降低文化冲击
: 2. 受训员工入境隔离检疫期间，提供专人定期关怀与运动器材，鼓励维持身心平衡
: 3. 由健康中心专业人员提供全天候健康咨询与就医协助
: 新人离职率连增三年 去年达17.6%
: 但同样根据去年度的永续报告书，台积电到职未满一年的新人离职率已连续三年上升，
: 2021年增至17.6%，高于2018年的11%。
: 同期的整体离职率，也少连续四年增加，去年上升至6.9%。
: 台积电对此在报告中说明，影响因素有二，“其一，近年来高科技产业快速成长，人才
市
: 场竞争激烈，流动加速；其次，民国110年招募量较前几年显著增加”。
: 然而，若以去年整体离职率6.9%来看，台积电的员工流动率仍远低于整体行业水准。
: 根据人力资源业者104去年11月统计，国内电子资讯业的整体离职率，在2019年及2020
年
: 分别为17.1%及14.9%。
: 若是国内知识密集服务业的同期数字，则为17.7%及16.7%。
: “本来嘛，在新的地方建厂，要有学习曲线”
: 台积电美国新厂的征才问题，在6月股东会就有股东提出，当时董事长刘德音说明，美
国
: 建厂成本确实高于预期，征人难度也高于台湾，但并非无法应付，且目前有达到希望招
募
: 的人数。
: “本来嘛，在一个新的地方建厂，要有学习曲线。台积电在这个新的地方，也花了很多
精
: 力学习。这些地方长期建厂的数量没有台湾高，所以供应链没有台湾那么完整，但相信
我
: 们去了之后，像英特尔、三星去了以后，供应链就会有竞争力。”
: 刘德音回答另一位股东提问时也提到，希望台积电有能力吸收全世界的人才，因为在快
速
: 成长后，台积必须要携手全世界的人才，“希望全世界会认为，台积电是世界的台积电
，
: 创造世界的创新”。
: https://reurl.cc/XjdoWD
: 还真的是台湾人管美国人喔?
: GG产线菁英英文ok吗?
: Sir, please help check right now!
: Give me one page report ASAP!