最近面试了一些人，也看了一些书，有一些学习与反思
我每一次的面试都会从无数履历中，先挑选一些条件，学校是一个宽松的指标，他证明的
是面试者不是文盲。
接着会看是否有各类型的 side project，例如比程式竞赛，创意大赛之类。他证明的是
，面试者对自我是有要求的，有空档是不虚度的
大学与研究所是否读两个科系或辅修，是否喜欢看什么类型的书，是否有拿的出手的兴趣
，这证明的是 self motivation, 是否知道自己想要的是什么。
老实说，在工作中要培养基本的胜任能力是太简单的事，半年到一年一定是可以的，但人
格特质才是关键，你如果看从A到A+ ，他就会跟你说先人后事，找到优秀的人上车，再决
定打什么位置。
所以在面试的时候，确定不是文盲，确定 self motivation, 也确定有空会让自己变的更
强，接下来看的就是人格特质了。 毕竟潮水退了才知道谁没有穿裤子，我不会想在 Even
t 来时跟一个六神无煮的皓呆 co-work
如果HR 有明确建议的话，我一定是听HR的，毕竟用人是一个长期的事情，优秀的人太多
了，错过一个还有下一个，但如果有一个人格特质有问题的人，隐瞒了一些事，抗压性低
，容易吵架。我又不是他妈，没有办法来教小孩，就只好Say sorry 了。
最后，如果我们觉得一个读人力资源的人他的专业是个摆设，我想这个技术主管的专业可
能也是另外一个摆设。
※ 引述《niobafrog (NIOBA)》之铭言：
: 各位年薪300万+的前辈好
: 最近看到低卡上一篇文章讨论蛮乐烈的，因此想来请教这边的前辈。
: 该篇文章是在探讨，面试一路面到人资最后一关，最后还是被刷掉没有拿到offer的可
能?
: 因为何。
: 其中有一个解释，是我认为比较合理的。
: -> 在面完人资到拿到结果得过程中，主管还会在同个职位面试其他应征人员，直到累
积?
: 一定数量，再根据综合的分数来挑选，所以还是以主管为重。
: 那请问人资对于实际get offer握有多大的抉择权呢? 例如主管决定要人，但是人资却
把?
: 刷掉这样。
: