※ 引述《calase (万难地天纪柳)》之铭言：
: ※ 引述《chopinmozart (aha)》之铭言：
: : 如题
: : 一般当主管的
: : 如果绩效奖金或分数
: : 拿的比某资深员工低
: : 当主管的会不会恨的牙痒痒的
: : 然后搞那个员工
: : 是不是部门主管应该绩效是部门最高
: : 才不容易出事？
: 有几点要注意：
: 1.主管的考绩通常对比的是其他同阶主管
: 例如：经理级的主管考绩可能是高两阶的副总核定的，
: 这个副总看的是手下好几个经理的表现排名
: 2.主管的考绩连动的薪酬计算公式跟非主管不同
: 例如：经理拿考绩A，资深工程师也拿考绩A，
: 但他们“背后计算奖酬的办法”可能根本不一样，
: 经理在这块可能拿3个月，资深工程师可能1.5个月
: 3.主管的奖金结构可能不一样
: 例如：
: 经理绩效B，奖金结构是固定3个月+绩效奖金2个月+管理奖金2个月
: 资深工程师绩效A，奖金结构是固定2个月+绩效奖金2.5个月，没有管理奖金
: 加总起来主管整包奖金还是比较高
: 根本上来说，规模够大的公司主管跟非主管奖酬计算的基础根本不一样
: 主管常常还有通讯津贴、交通津贴或者其他加给...
首先，有打人考绩权限的职缺，考绩不会与下属一起排。再来讨论一些新人看不到的。
假设一间公司的考绩依序有A,B,C,D好了。
有些人会说：我表现的客观数据表现，是部门最好了，为什么我只有B。
原因很多，只是有些职场规则不敢说，说了就会越来越少管理的操作空间与手段。
常见的来说，四级考绩都占一定的比例，例如，考绩A的，占20%。问题是这20%。不是只看你们部门，而是上提一到两个单位的所有工程师。
以基本的HR管理理论与务实，大概都会拉到50人左右或以上去排。
例如工研院，工程师考绩单位是，组。也就是经理再上一层。底下的所有工程师，去下去分考绩名额的。某系统厂工程师，也是以处将近百人的单位，去分考绩名额的。
待过几间陆商也是，都不是理级就能决定考绩A名额的。
所以表现好的部门，可以多分到超过规定比例的A。表现差的部门，可能一个A都没有。
另外还有一个常见的管理操作。
处级的ABCD名额是固定的，但是底下是流通的，所以有些理级会操作：
1.我们部门少拿一个A，但是不要D。保所有人。
2.我们部门多拿一个A，但多扛一个D。我本来就想汰换人，保留高手。
2.部门不要A多换两个B。大家都很好，操作平均点。
最后，不要以为考绩最好，奖金一定高。又有一堆管理上的操作。
例如：某工程师A表现最好。但是我为何保证B在未来三个月能升主任工程师，所以给B表现最好，为了弥补A，我故意奖金A比B高，弥补一下。来达成双赢。
例如，我部门这次奖金可以在某方面少一点，但是我想谈，三个月后，升职等我要保留其他优先权。先跟其他同级管理者有个默契。
怎么样取舍，在有限的晋升资源，帮底下的人争取最适合优势，非常考验智慧。这也是非管理者通常看不到的。
为什么这些事情在职场很不透明呢？
因为这样才好控制与管理工程师啊。
让每个人优秀的人都觉得被重视了，一直都很重要。问题是资源有限，怎样最大化感受而已。