嘘 DrTech : 错了吧。特休要公司同意才能修，不能单方面请了直接 12/24 00:09
→ DrTech : 不上班。公司不同意你修换成钱给你没违法。 12/24 00:09
→ DrTech : 你要是请特休公司没签核同意，你不去上班，是旷职。 12/24 00:10
先贴一下台湾劳基法相关说明：
来源：https://www.518.com.tw/article/394
劳基法在105年底修法后，已将特别休假的日期排定权交给员工(劳基法§38Ⅱ)，因此，
特休假属于“有薪假”，也有别于一般的请假性质(注2)，如果雇主限制请休，可能处
2-100万元罚锾，并公布事业单位名称、负责人姓名。
按照劳基法的规定，特休假是员工依自己的意愿来决定，在法律上的性质，员工一旦排定
特休就属形成权，不需要经过雇主同意就能够生效，因此，雇主不能强制员工要检附证明
或说明理由才能请休。然而，特休的排定权虽然在员工，员工仍应该事先告知雇主，不能
滥用这个权利影响企业正常营运呀！
老板们看完上面的规定可能会觉得头疼，普遍产业都有淡旺季，如果员工选在旺季休假、
人手又不足，该怎么办？其实，雇主如果有企业经营的急迫需求，或劳工有个人的因素，
是可以相互协商调整特休的(注4)。例如：寒暑假期间是旅游业的旺季，员工如果在这段
时间排特休，雇主真的无法调度人力，就可跟员工协商更改排休日期，但仍要经过员工同
意才能调整休假喔。
DrTech大大可以多找找台湾相关人资与这方面劳基法的文章或是律师事务所的讲解，其
实都说明满清楚的。至于职场的怎么处理这一块，以人情角度来说这又是另一回事，不
同情境有不同的处理方式。
再以下面的文章更进一步讨论的话：
https://vocus.cc/article/5f5047ccfd89780001ce4c76
段落：特休假权利性质之争议
上述问题涉及特休假权利性质的争议，依劳基法第38条第2项“前项之特别休假期日，由
劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工因个人因素，得与他方协商调整。
”规定，衍生以下几种见解(注1)：
采形成权说：有学者认为新法已明文将特休假排定权划归于劳工，别无其他条件，应属“
形成权”。申言之，只要劳工向雇主指定特休日期后，即生免除劳动义务的法律效果，雇
主若无正当理由拒绝，纵劳工不到班，雇主亦不可为惩戒解雇。此为旧法时期少数实务判
决所采，认为雇主若未举证劳工休假有妨碍公司业务正常运作之情事，则劳工请休已生特
别休假效力。
采请求权说：而有学者认为，劳工指定期日后，仍待雇主协力行为(如免除劳务或依劳基
法第38条第2项但书提出协商调整)，而有解释为请求权之空间。此亦为旧法时期多数实务
见解，若依照此看法，则雇主既可保留准驳劳工特休之权，若雇主不准假，则劳工恐怕不
会冒着旷职遭解雇之风险而休假，似已对劳工特休假权利造成阻碍。
采双重权利说：另有学者认为特别休假权属双重权利，分为“免除一定日数劳务但照领工
资的权利”以及“期日排定权”，前者为请求权，后者为形成权。
以我去听几次劳工相关会议与讲座，包含电资工会举办的，采第一和第三者占绝大多数，
中小企业与传产较为偏第二种，但是实务与近几年判例上第二种很少被支持。
目前个人听到大多数的学界说法与法院判例大约可以结合成以下结论：
劳工排定特别休假后，雇主只有“具备企业经营上之急迫需求”且“已与劳工协商调整”
，才能变更劳工排定之特休日期。但若劳工于所排定之特休日期休假，将致生资方或第三
方之重大损害而显然失衡，雇主即可拒绝之，仍这点还需雇主举证。
拙见仅供参考，欢迎讨论。
以我自己个人经历，去年和今年请了接近一个月的特休，老板二话不说就准了....