※ 引述《DrTech (竹科管理处网军研发人员)》之铭言：
: ※ 引述《villagermess (我是女生)》之铭言：
: : 现在年轻人越来越会要求加薪(感觉比例比以前高, 也可能跟年轻人无关跟市场有关)
: : 列出自己的贡献 觉得自己值得更多
: : 但也不去市场估价 可能某种原因就是不去估价 不离开
: : 那主管也不会知道有没有要估价, 不知道是估过没人要 还是没去估
: : 只是每半年收到要求加薪的请求 语气温和 态度坚定
: : 这种身为主管的你 评估过后 觉得这人就值得这薪水 然后会怎么做呢
: : 1. 不理他
: : 2. 加少量
: : 3. 列技能需求达到再说
: : 4. 列黑名单 不加薪不分红 逼他走(应该不至于吧)
: : 现在大多公司都希望听到真正声音, 但真正声音出来后, 好像又不希望听到。
: : 有在当主管有核薪权力的可以分享一下内心感受与实际行动吗~
: 首先你要搞懂，正常公司的游戏规则。
: 你的主管有权限加薪吗？
: 通常可以审加薪的人，以我比较熟的台厂或中国，都要到副总以上级别了。
: 你跟你主管抱怨有什么用，
: 多数遇到的情形是：安慰，或心理做好盘算这个人会去找工作了。
: 更差的情形是，之后有好处都没你了。
: 如果这个人真的很有贡献，通常最好的情形是，分红时，给这个人比例高一点而已。
: 喔，很多台厂，搞不好还看不到到底分多少钱只能看到比例。然后看自己拿多少回推整
个部门包的情形。
: 如果要谈加薪，也不是不可能。
: 假设可以有权限签核加薪的人是副总好了
: 比较好的主管是会想：这个人在副总面前有好的印象吗？如果我要写报告，能说服副总
，以及副总底下的所有协理或处长吗？
: 这个员工，在这些人面前，有好的印象吗？
: 由于 ，一般工程师，根本没机会接触可以加薪权限签核的人，通常在这关就死了。
: 这也是为什么跳槽容易，谈公司内加薪难。
: 如果是更好的主管，会老实跟你说权限问题，并且跟你一起安排，如何让你有机会在有
加薪权限的人面前与制造机会展露头角。
: 问题又来了，你主管自己在这些人面前展露头角的机会都不高了，还要轮你吗？
: 再来，即使你有资格加薪了，在签核流程主管有好的印象。还要考虑，你的薪资是否已
经到公司人力资源政策的职级薪资上限？
: 如果不小心被卡到了，又要先设计如何让这个员工先升职级的各种安排。
: 搞懂游戏规则，就知道为什么，谈加薪很难的原因。所以一般主管听到，底下员工提，
就默认他们会出去找工作了。
: 如果有主管愿意跟你谈加薪计画与怎么安排，
: 恭喜啦，代表这个主管无私。
: 你也有路可以继续往上爬。
: 如果谈加薪，主管只是安慰你，
: 其实可以考虑在市场上，试试身价了。
谈到游戏规则，我也来分享一下我认为的游戏规则，不一定完全正确，但给大家参考一下
。
大多数的公司多半有一套内部的核薪和和绩效考核制度，从你进入公司的薪资/职等的确
认，就会先定义好你的薪资范围，所谓谈薪水这件事，也不过是在被定义好的范围里想办
法最大化你的利益，但是愈是新人，谈判的筹码愈低，因为多数的大公司已经明码标价了
，在你还没有贡献的时候，谈判筹码相对有限。
很多人在教你怎么谈薪，那前提多半是在你已经有一定经验了，而这些经验对某些公司有
价值，那当然具备一定谈判的筹码；或是你进入少数的好公司，比如FANG这类外商公司，
他们有完整的薪酬补贴制度而且薪资水平高，谈薪水最终还是脱离不了一个原则，“是不
是在公司可接受的范围里? ”，所以在求职谈薪阶段，真正决定你薪水高低的，是你找的
公司对不对，只有在正确的赛道(上游/外商/赚钱的公司/特定公司/特定产业/…)才能得
到满意的薪水。
举两个例子
1. 我多年前在系统厂要跳到M的时候，当时工作六年底薪52K，面试的时候主管就嫌：
“你怎么薪水那么低，先从10万开始吧”，然后入职第一年我的薪水/奖金/签约金加起来
就变成前一年的将近四倍，其实我根本没有谈薪，我只是刚好去了对的地方，当时也收到
瑞昱的offer，也开了70K。
2. 最近有面试争议的那家公司，虽然我超爱用它们家笔电，但毕业以来我从来没有想
过去他们家面试，HR发信来邀约面试都直接忽略，原因很简单，因为他们又给不起高薪，
何必浪费时间去尝试。
抱歉浪费不少版面，回到正题
假设我上述的情况成立(公司有自己的薪资考核制度)，在你已经入职以后想在非考核期和
主管谈薪成功，通常有几种可能
1. 你在入职谈薪的阶段，薪资就被低估了，在你任职的期间没有修正你的市场价值，
你也有一定的贡献度，你现在拿到外面同级公司的Offer去和公司谈，这样的情况是可能
的，但也是看公司情况。
2. 你在公司里要重要贡献，或是短期难以取代(离开对部门/公司有较大影响)，在拿
到外面Offer的情况下，也是有机会的。
但是大多数情况都蛮难的，就像版友说的，多数部门主管都是被告知加薪幅度的，根本没
有决策权，而且在公司有考核制度的情况下，多半只有少数难以取代的员工突然告知要离
职时，公司才会破例加薪。不要觉得你自己对公司的贡献有多大，老板会答应你加薪，很
多公司在做内部流程的改善和人事制度的设计时，就是尽量在避免人才流失对组织带来的
影响，所以你如果真的干得很不爽，又真的有能力，就想办法去更好的地方吧。
接下来分享几个下属和我谈加薪的案例
1. 案例A：工作有一定重要性，短期内没人可以接手，而且薪资确实偏低，拿了新
offer来和公司谈。
>>这个员工的工作有专业性，如果再找一个人从面试到入职至少需要2个月，而且当时入
职时的薪酬确实被低估，当时他也接受，所以后来拿到外面offer的时候就有一定落差。
考虑到招新人的成本也不会更低，同时还有工作衔接问题，所以就同意加薪。但是为了不
破坏原有制度，所以要求他准备一个未来一年的工作规划报告与工作模板，邀请各主管来
参加评分，走一个形式；做报告的另一个目的是，把所有工作都摊开来，以便我思考未来
要怎么降低这个人流失的风险。
2. 案例B：工作有一定重要性，也是有潜力的员工，但能力与表现不像他自以为的那
么好，工作短期内有人接手，会增加团队的Loading，没有非常大影响，也拿了新offer来
和公司谈。
>>这个员工是有潜力，但没有他想的那么好，我不想失去他，但从目前的表现找不到给予
加薪的理由。考虑到部门里需要人，员工也有潜力，所以就是先承诺给他工作调整，负责
主要的业务，让他感觉被公司重视，同时主要的业务也比较容易拿奖金，但本薪部分调整
先画个饼给他，说今年做好明年保证调薪幅度；另一方面，和他客观分析目前拿到offer
这些公司的情况，钱看似多一点，但能拿多久没人能保证，最后员工同意留下来。
最后，分享一下调薪的规则(个人经验)
一般来说公司会依据去年度公司运营情况(主要原则)，搭配行业薪资涨幅或是物价水平(
如果有较大波动)综合参考，然后订出一个全公司平均的调薪幅度，至少我是这样考虑的
。
在“平均的调薪幅度”预估值出来后，我会找一级主管一起来讨论，依据各部门过去一年
的贡献度分配比例，比如业务/研发高一点，后勤部门低一点，各个部门会有一个资金池
，主管会依照团队的贡献度和情况做一个初步的估计，如果觉得预算不够就会提出要追加
的意见，最后会把大家有初步共识的版本提交给董事会，包含一个月增加多少薪资预算，
一年包含奖金有多少金额？未来一年占营收比重有多少？如果营运情况好的时候通常董事
会就不会有意见，不好的时候他们可能直接给个上限值，那大家只能用这个数字再去分解
。
董事会通过调薪预算案后，才开始做绩效考核，但这时候每个一级/二级部门分到多少预
算上层已经有共识了，二级部门再依据团队成员的考核/贡献度再往下分解。在这过程中
，二级主管确实有可能知道/也可能不知道怎么分配的，所以它们能影响薪资的时候大概
就是在考核的过程中，其他时间是比较难的。
以上是个人经验分享，如果对于外商谈薪资有兴趣的，我觉得粉专 “Clubhouse科技版”
还不错，推荐可以听听它们的Podcast。
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