基本上，比下限的文章个人觉得除了情绪上的宣泄以外，对整体实质上的提升
作用比较侷限。
想想不如趁有空来分享一下，个人和 HR 合作的好经验。
(以一个曾经的招募主管身份)
1-了解该职位专业需求。
2-了解该职位可能的产业分布。
3-核薪根据应征者经验，产业，和区域薪资座落范围。
针对以上的1和2，我和人资，有每周1次的1:1 。我会提供理想中的
候选人条件，并且说明原因*。
然后人资会根据这些条件，先捞出10个履历。然后我们针对10个履历，
来回讨论哪些可能有的疑虑**。
以上会来回几次之后，讨论范围可能变成，要不要人资在 linkedin 上针对哪
些公司资历的人去挖角？哪些专业要求需不需要增加/降低优先级？ 我也
会针对每周10个履历，挑3个左右请人资帮忙安排 phone screen(可能多可能少) 。
然后回馈Phone screen 的结果给他(我为什么 phone screen 这个人，phone
screen状况...)
基本上会经过几个星期的互相学习磨合，因为这个经验，我和人资同时会学习
到合作默契，我也会因为这个过程，修正对应征者哪些部分应该有更多或是更
少的期望。然后也能了解目前人资在跟这些人谈的过程，遇到什么状况***。
有phone screen 满意的应征者，我会和人资安排 onsite，包括来回讨论拟定
interview panel，问题的方向(pre-brief)，和面试完之后的蒐集大家的回
覆(文字和开会)。
针对3，如果有通过onsite 的应征者****，我会跟人资1:1 讨论大概的给薪范围。
像是，人资会说：这个人在某某产业是 staff engineer 我的市调根据产业，经验
，地区，base salary大概薪资座落在xx。以我们公司的这个 IC level，base salary
会在 low/middle/ high end，换算下来是不是很有竞争力(顺利挖角的信心度)
这个人手上有没有Competing offer， competing offer 的公司通常给的怎样，这个
职级我们可以 match到哪里？你有多想要这个人？
以上的过程让我学习到蛮多的，好的人资会带来很好的互动交流，和彼此的学习成长。
希望各位都有机会和这样的人资交手合作。
PS: 招募 CW ( contingent worker ) 流程相对简单很多，基本上只需要两到三关
technical interview，核薪也会由 CW management company 主导。(因为他们通常
会要抽成，抽多少我们不会知道，只会知道我们要付多少钱。)