※ 引述《mzt (YOLO)》之铭言：
: 文章中可以感觉到沮丧的情绪，沮丧完了可以想想以下：
: - 请主管举3-5个例子让你了解哪些实际状况看到
: 这个缺点
: - 请问主管有没有内部资源（书，课程）可以学习
: - 主动找训练沟通对话的课程
: （聆听的技巧，发问的技巧...)
嘘 dog5566: 请主管举3-5个例子 笑死 谁有空跟你在那边挥01/16 12:04
→ dog5566: 干脆要主管写份报告分析给你好了01/16 12:05
→ dog5566: 不是英文绕一绕就合理了 提这种要求有够烦01/16 12:07
→ dog5566: 不善交际是自己的问题 竟然想把球丢到主管身上01/16 12:09
推文仔这种才真的叫不擅交际，
当下属要求你具体解释，你在那呛下属把球丢回给你，这就是沟通废材主管的经典教材。
这态度在很多美国公司绝对被电到爆。
被批评时，你有权请主管给出具体例子或询问公司教育资源。
对主管而言，帮助下属成长是很重要的职责，几乎跟组绩效一样重要。
并且主管给下属的constructive feedback必须具体可行，背后必须有具体事例支撑。
你光是给feedback时没给具体例子，搞到下属要主动来问你就很欠电了，
如果下属问了你还真的答不出来，
哇！那事情就大条了，美国佬很爱状告HR或越级告状der。
再如果，你的态度跟推文一样认为搞懂学习资源是员工自己的责任，那基本上你没有当主
管的资格，建议下周一立刻马上请辞别继续害人~