为何有些台湾老板总爱羞辱属下？直到企业倒闭还搞不清楚：人才早已被同化成奴才
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谁扼杀了企业的转型和创新？
2020-12-04 00:26商周出版 作者：程天纵
在过去三十多年的专业经理人职业生涯当中，有非常多机会接触到台湾企业创业成功的老
板们，而又由于我在美国跨国企业服务三十年，因此对于东西方企业文化的差异，感受特
别深刻。东西方文化的不同，在对孩子的教育上最能体现：西方人用引导、启发的方式来
教育，东方人则相信“严师出高徒，棒下出孝子”，打打骂骂最有效。
管理VS.教导、责备VS.羞辱
在我刚加入某本土企业集团时，有位高阶主管跟我说：“这里的管理模式很简单，总结一
个字，就是‘谯’！”其实不只这个集团，许多台湾知名企业都采用这个管理模式，规模
越大、越成功的企业，“教导”的方式越严格，甚至达到了“严苛”的地步。
我在这里特别采用“教导”这个词，而不用“管理”，是因为“管理”两个字中至少还有
个“理”字，教导则着重在“教”。至于有没有效果，似乎也就没有人太在乎了。
台湾有这么多的企业，当然模式也有差别，但是差别并不大。差别只在于有的用国语、有
的用台语、有的用英文，但重点都是“谯”。
其实说真的，我并不全然反对“严师”或“棒子”的管理模式，但有些企业似乎搞不清楚
“责备”与“羞辱”是完全不同的两回事，很多老板甚至把它们直接画上了等号。
重视管理的企业，通常对做不好的属下只会“责备”，而采用教导模式的企业，无论同仁
做得好或不好都一视同仁：只要是不合己意的，逮到机会就会“羞辱”一番。
为什么有些老板喜欢羞辱属下？
先前我在“价值观”和“企业文化”这两个题目上写了不少文章，目的就是要引出分析东
西方企业文化差异的论述。请各位参阅收录在《每个人都可以成功》里的〈东西方文化冲
突的根源：平等与不平等〉和〈东西方的文化差异：人与人之间的距离〉这两篇文章，就
可以理解，为什么台湾企业偏好用“教导”和“羞辱”的方式来对待属下和员工。
因为台湾传统企业的文化，仍然受到东方传统文化的影响，而东方社会的稳定和发展，本
来就是建立在阶级不平等的架构上。同样地，东方企业的治理基础和架构，也是建立在阶
级不平等的基础上。
但是，台湾在解严、开放至大陆探亲、民主选举之后，快速引进西方的价值观和文化，而
网络和社群的发展，更加速了东西方两种文化在台湾的冲突，导致两极化、对立、矛盾、
抗争的现象比比皆是。
有些台湾企业至今奉行采用的，仍然是教导和羞辱并行的管理模式，然而随着时间和科技
的发展，它一定会被淘汰。我只是担心，这些企业是否会随之灭亡？而且会不会在灭亡的
时候，仍然不知道究竟发生了什么事？
谁扼杀了转型？
今天不论是产、官、学、研，各界都在讨论高科技对于传统产业的冲击。在行动网络、云
端、大数据、人工智能等高科技浪潮一波又一波地冲击下，传统产业似乎奄奄一息。于是
产业界的老板们争相参加各种企管硕士在职专班(下称E M B A)、商学院、论坛，希望能
够从少数成功转型的案例中，找到自己企业的救命仙丹。可惜的是失败者众，得益者寡。
在看到或是亲自辅导过许多传统产业转型的案例后，我发觉失败的原因并不在于他们没有
引进这些时髦的高科技或转成新的商业模式，而是在于：企业治理模式没有改变。他们仍
然依循着教导、羞辱的方式，并且以阶级不平等的组织架构文化为主体，期待高科技的新
瓶能够继续装着不平等文化的旧酒。
我也亲眼见证了许多企业高喊着要“转型成为科技公司”、“转型成为新零售公司”、“
升级为人工智能”、“加上网络”等等口号，透过招聘、挖角、并购，引进了一队队的高
科技人才。但是在旧有治理文化不变─教导、羞辱、不尊重专业─的情况下，新进人才转
了一圈以后纷纷求去，而侥幸留下来的这些人才也被同化成奴才，转型何以毕竟其功？
谁扼杀了创新？
或许大家在网络上都看到过“不敢吃香蕉的猴子”，或是叫做“五猴实验”的故事：
研究人员拟定一项实验设计，这个实验的基本元素包括：五只猴子，一个大型铁笼子，笼
子中间设有可以挂置香蕉的挂勾，挂勾上设有可以启动强力水柱的感应装置，以及猴子喜
爱的香蕉。其中，有些元素是固定不变的，包括笼子、挂勾以及香蕉，其他的部分则是可
变的，也就是可以由研究人员控制的设置条件，包括五只猴子的组成与变动、强力水柱是
否启动喷射。这样的组合，让研究人员可以透过改变这些元素的条件，观察社会个体与群
体的互*动、个体习惯的养成、群体传统的形成，以及权力关系如何形成与延续作用等问
题。
后来，虽然有人揭发了这个流传二十几年的故事和实验，事实上是有人编撰出来的，但仍
有其他实验证实了“恐惧制约”的现象确实存在。
东方式的教导和羞辱，就是一种不打折扣的恐惧制约。再加上“从众行为”的社会现象，
在企业内就形成了“文化”，让新加入群体的人在受到恐惧制约之后，要不是选择离开，
就是选择从众。
结论
无论是传统产业或成熟期产业，想要拥抱高科技、降低高科技的冲击，都必须引进新的团
队、采用新的科技和模式，以求转型或升级。但如果不思在企业文化上做根本的改变，即
使有再多的投资和努力，最终还是会以失败收场。
要改变企业文化，就必须从企业老板的思维和行为开始改变。如同我过去提到过的：企业
最大的敌人，通常不是外部的竞争对手，也不是高科技，而是老板自己。
如果企业仍然奉行教导和羞辱的管理模式，终究会被时代的潮流所淘汰，不要归咎于竞争
对手和高科技。当你扼杀了一个人的自尊，也就扼杀了他的热情与创意

写给总编看的?

大家都是来赚钱了。破口大骂也不会把事情做好。

就是图一个爽字而已吧 就算真的要骂 责骂也只能当手段而非目的把责骂当成目的就是为骂而骂 那就不对

这样的公司不会成长...

胡扯 台积越骂越好 撰文的人要好好地把台积管理模式学好不要写这种文误导大众^_^

骂人很累 教人也很累 我都放生的说

开放枪支那些爱羞辱人的老板很快就转性了

商周一堆废文

就没有文化水准的人都是用骂的 和流氓一样

台湾公司喜欢奴才啊 奴才就是要会听话

前富士康副总裁程天纵基层劳工笑程天纵不懂管理

商业周刊先嘘再说

难不成可教化继续发薪水？你来当老板我们让你请不骂人用放生的直接考评打B国外直接请你走人各有利弊。况且你们怎么判断酸人和骂人哪一种让人难堪？国外酸人也是很厉害的比用骂的还惨

只能说可怜呐。

前原相科技副总Jason吕志H？

放心，等你当主管你就会变这种人了

酸人跟骂，那直接让法院判定吧

就算骂 要骂得有理 也得衡量自己跟公司影响力

台积算是骂的凶 micromanage很彻底的

在说群联吗

台积电里面超会羞辱人的，厂商更不是当人看

应该说是在刁吧，工作还是要被刁过才会成长

我以为三口才是经典，没想到楼上说护国神鸡更猛

以前老东家的管理部老大说与其找教会了另谋高就的..不如找不教也乖乖挨骂的奴才..就算不会做事至少不会走人结果他走了之后..公司才步上正轨..流动率降低了

骂人是自己没能力管理，但会升上主管不是看你管人，是拍马屁跟会表现

传产才是吧?可以骂你骂一两个小时.

不羞辱怎么护国？神山你敢嘴？

钱给的多骂才有用，给香蕉还呛员工人才隔天就离职，剩下一堆废物啊