是不容易, 因台普遍没有sr, 都管理职, 所以35后会遇到一个槛, 薪资区间(1xx-2xx)
的人才明明可贡献却难以转换
外商要去台商, 要练温良恭俭
台商要去外商, 则要回头从课本看起
这就是台湾目前的关卡, 让很多当打之年的人才无法顺利流动
而且两边都各据一派, 你说专业我就谈做人, 你谈做人我就挖课本
经验知识之间无法交流, 反而形成对立
另外些人则是压根都不打算动自己屁股, 所以搞政治, 也是形成一个职场障碍
"Sr不等于年资深"
台湾应该要有Sr的概念, 不是一直搞低阶管理还有骗刚毕业的
我们明明人才很多, 但当打之年3,40岁就动不了只能出国
剩下就在国内互搞, 甚至相轻
所以我才推崇google的面试机制, 愿意重视关卡还有专业QA设计的态度
不是倚赖hunter/referral或温良恭俭让主管个人意识过剩做决策
在台湾不管台外商, 真没看过在检讨面试能力的, 只有在检讨求职者
这方面其实进步的话, 人才之间的流通就会更顺畅, 也打破了假性中年失业*
(年纪不大, 离法定退休还有20-30年, 却找不到工作)
老板不是没钱, 很多明明真正中年的老屁股却不动, 年轻劳方还互相攻击
打下另一个劳方不会因此升天, 得利的其实都是资方, 优越感都是假的
工厂时代的面试机制横行30年, 薪资则固定20年, 经济奇蹟就是这样来的
观念的进步大家要一起努力, 有分享就是好事, 不管台商外商, 本土海龟, 年薪100, 200
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1 Sr的观念
2 面试能力的进步
3 劳方勿相攻