※ 引述《wuaqo (我最中肯)》之铭言：
: 我是趋势的工程师，父亲是擅长处理劳资纠纷的律师，针对最近沸沸扬扬的po文，跟家人
: 讨论之后，以下几点供大家(劳动工作者及趋势人)参考，也欢迎在劳动节的今日一起讨论
: !
: 关于趋势科技的管理议题讨论串，可以参考：
: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1523073399.A.9D3.html
: 1. 一直在公司内流传的所谓“65”制，依照劳基法第五十四条的规定，劳工年龄达六十
: 五岁时(并不是年资与年龄的总和)，雇主的确可以强制其退休。然而，在没有达到这个年
: 龄之前，依照同法第十一条与第十二条的规定，在所有雇主可以终止劳动契约的理由中，
: 没有任何一项跟年龄有关。事实上，如果公司真的有所谓“仇老”的作为，法院已经有判
: 例确认这是违反就业服务法第五条第一项的规定。而且在大法官的相关解释文里面，甚至
: 在法律位阶上已经有违宪法第七条与第十五条中所保障的工作权。如果人资部门利用“福
: 利”的字眼来包装这个65制，就涉及以错误资讯诱导员工。倘若有员工真的信以为真选择
: 这个号称“优惠”的方案，就会构成民法第九十二条，因被诈欺或被胁迫，而为意思表示
: 。如果当事人因此觉得财产上受损，还会构成刑法上的诈欺罪。
: 2. 另外一个关键点在于site committee这个组织的运作，当HR拿着奥大的命令来跟site
: committee 开会，实质上这不是讨论，这只是单向的命令宣达。即使成员不认同HR或奥大
: 的想法，考量职级不够，多数是不愿意表达反对意见，于是乎，site committee 就沦为
: 橡皮图章。但事后有争议出现时，却需要站出来为此负责，而真正应为决策负责的HR部门
: 与主管藏身在后，结果就有如罗生门，各说各话，相互推诿。
: 3. 究其原因，HR透过密室讨论的方式，也不知道是什么样的形式来跟目前的 site
: committee 沟通，然后就宣称与员工达成共识，但没有公开的会议纪录可以佐证，而是靠
: 这些主管用口耳相传的方式来宣达，所以中间存在着重大的瑕疵。如果说是因为还没达到
: 结论而不愿意公布，那就更吊诡了。既然不是结论，为什么还要暗地里偷鸡摸狗地蛮干？
: 搞得风风雨雨，人心惶惶呢？只要资讯越透明，就越可以减少不必要的联想跟谣言。
: 4. 趋势没有工会组织，从讨论串来看，这是由公司少数负责产品开发的director及
: manager组成，back office (IS/IT/DCS/FIN/ADM) 几乎没有任何代表参与，应该考虑扩
: 大 site committee 的成员来补强这方面的不足，这样比较具有说服力。
: 以上，欢迎指教讨论，也希望对公司日后的劳资关系能有所改善！ 祝大家劳动节快乐！
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51劳动节除了要顾小孩很干 完全没休假感觉外
时间还是要花在劳动议题上面才有意义
当年2015年底 我前公司当时对于是否废除弹休假
一开始也是从上到下 确定要废除弹休 但会在劳资会议上通过
那年的劳方代表 有先跟我提了这件事情 问我看看有没有什么办法
之前跟公司吵过星巴客不给买一送一
这次不给弹休 当时我觉得是对新进同仁非常残忍的事情
那时候要满一年才有特休 前公司也没全薪病假
加上当爸后 知道休假不是只给自己 小孩发烧也要请假照顾
想了一下 决定先把要取消的消息放出来
那时候也是遇到一堆酸言酸语 说又还没确定取消
或是取消也是符合劳基法之类的屁话
但还是斗胆在公司讨论区 办了征文比赛
内容是悼念那些年的弹休假
那阵子是真的大家都开始有点紧张
毕竟都12月了隔年行事历都还没出来
子公司也已经颁发确定删除弹休假的公告
我的征文比赛到底有没有用 我不知道
我只知道周三 台积电宣布不取消弹休
而我前公司后来还是拖到周五劳资会议结束才宣布
维持弹休假
后来hr是有跟我说 他们的确是有拿这些资料给高层看
hr不能主动收集劳工心声 但劳工自己跳出来收集
让hr能给高层当参考 也是一种方式
虽然我认为前公司完全不是因为员工心声而不删弹休
完全只是因为台GG 只是觉得如果能走在台GG前面
这不是更好吗？ 为什么一直要当咪吐....
后来因为下班时间在脸书分享swag影片 被公司PIP
有时候觉得难道跟过去争取这些事情有关系吗？
不过都不重要了 我已经失去热情
薪水有进来 不爽就跳槽就好
不要浪费热情去吠火车 是我现在的心得