哎, 我说说我的经验, 美国公开上市公司有个指数, 没人会看
但一定要随着财报公开, 就是Employee Claims
而这个指数, 几乎是绑定=0的!
没错, 每个季度你去看各大公司, 即使连Google, Apple, 都是Employee Clamis=0
大家都是和乐融融, 学习志趣高, 而这来自什么? 人资的KPI呀~
如营运团队成绩是财报数字Raw Data, 而财务则是美化结果
那HR最大最大的作用, 就是美化这个了, 为了让这申诉等于零
台湾我不知道有没有这放在公开财报里, 但我相信全世界皆然
T1的跨国大公司都已经做到Manager, HR分开了
目的就是防止Manager再怎么嚣张, HR是有其独立权限出手的
但即使这样, 那种程度的公司还是不时有员工新闻流出
Why?
因为即使老外, HR也不是解决问题, 而是解决提出或涉及问题的"那个人"
但这点老外是比较不会吞的, 所以才延伸出各种"Program"来和谐
为何要这样做? 因为这是让Claims=0最快的方式
每个都好好处理, 那么Claims数就是一直挂在那边
处理得好不好, 影响财报, 股价, 公众观感
还有PR策略, 甚至之后的Marketing策略
但面对一堆敢呛的老外, HR就不断推各种"Program", 把团队搞得和乐融融
这就是HR最大的作用啦~
但我们还是停留在传统方式, 你压我, 我找人来压你这样
找HR吗? 算了, 只是换HR来做这件事而已, 连倾听问题能力都很差
就像打1985, 但打了其实对环境改变也没啥屁用, 除非老人退休
但工作可不一样了, 现在市场的机制, 即使你呛一声老子不干了换工作
层层referal, reference check, 都是在设计出来要在这关上确保你是"乖"的
所以工作大家就是吞, 要不就是闹大, 这两种
中间的那种最惨, 就是要闹但没声音, 要吞就你买单全部
所以想好好谈? 组织关系是HQ Level HR的工作, 一般小单位HR是没这种能力的
什么专业心理学, 咨商想太多了, 最常见的还是打压, 还有玩风向
至于大家在台湾常碰到那种压薪水当KPI的, 就更low了
HR就是HR, 不是什么处理问题维持公正的人, 他们角色就是那样
职场上出事想靠HR, 就算一时没事, 但将来影响会怎样可能更糟
这篇弄成这样, 还是一点声音也没有, 又在在说明, 这社会多有病
都还出现质疑者了, 久了说不定风向还会反转, 根本完全应证呀~
我看至少要弄到有新闻留个底, 不然以后影响都还是当事人, 求职者, 劳工在扛
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