【打一通电话少五万，但保住了良心：跟猎人头 HeadHunter 喝一杯】
“很多求职者不信任猎人头公司，认为你们都在帮公司砍求职者的薪水，只想赶快成交赚
业绩。事实上呢……？”我问
(转载经作者同意)
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X 上班的猎人头公司（学名：人事顾问公司）座落在高端大气的办公楼高层，周遭有精品
店环绕。我通过空阔的玻璃大厅的两名警卫、一排门禁刷卡机，电梯以高级轿车式的沉默
向上疾驰。对柜台报上 X 的英文名后，我被带进一个小隔间里。
如果我是求职者，现在就会把一生写成的一两张履历、小心放在半透明的小圆桌上，一边
感叹履历薄得都捏不稳，一边默默祈祷我遇到的
headhunter 能帮我把它送到好公司去......
叫做 X 的 headhunter 推门进来。一开始，今天的他带着与平日不同的僵硬感。他说就
算是每天帮别人谈工作的 headhunter，轮到谈自己的工作也会紧张啊。
Q 简介一下猎人头公司的商业模式？
我们的客户是公司。公司开出特定职缺委托我们找人，媒合成功、人才就职之后，公司支
付其年薪的一定比例给我们，那就成为个别 headhunter 的业绩。业绩再乘以一定比例，
就是 headhunter 的业绩奖金。
业绩达标的话，奖金会比底薪高出不少。
Q 很多求职者不信任猎人头公司，认为你们都在帮公司砍求职者的薪水，只想赶快成交赚
业绩。事实上呢……？
没错，业绩摆第一是常态，我知道有的猎人头公司找员工时，看到自传写“想帮助人找好
工作”就刷掉，特别喜欢找背房贷车贷要养家的，因为这种员工对业绩特别积极。无可厚
非，钱是最明确的收获。
但我们team的价值真的就是“帮人找到好工作，让他们的生活更好。”面试我时主管就这
么说，这也是我认为这份工作有一定意义的地方。有办法谈价值，除了我们的坚持之外，
也还有特殊的环境因素——我们 team 专门负责猎软件工程师。
自从工业革命之后（X暂时被自己的教科书用语逗笑），劳工对企业的议价能力很低，通
常只能被动接受定价，而软件工程师是现在劳动力市场上少数有谈判优势的劳工，因为需
求大于供给。现在每间公司都要写网页、都要做手机app，就算不是顶尖的工程师也有很
不错的薪水和很多工作机会可以挑。
因为软件工程师的特殊优势，我们 team 才有余裕那么重视求职者的需求。这种优势不知
道会持续多久，大概到出现大量会写程式的人才补满市场需求前，都会这样吧。
Q 什么时候最有成就感？
最有成就感的时候，跟业绩、薪水都无关，是求职者真心觉得你很棒，很满意你介绍的工
作时。这一行有很多漂亮女生，但我完全不是这类型。工程师称赞我的工作成果，一定是
真心的啊。那种成就感无可比拟。
尽管如此，还是有 headhunter 和求职者利益冲突的时候：当求职者从其他管道找到一个
工作，比你介绍给他的更好、或更有发展性，但是他不知道，这时你要不要告诉他？
为了他好，我还是会老实说啦。每次讲这种电话，挂上电话那瞬间你知道——唉、这个月
可能就少了五万。
Q 利益冲突是猎人头工作痛苦的地方吗？
不是啊，这种心痛一瞬间就过去了，哈哈。
对我来说最痛苦的时候是，你帮人介绍了一个工作，后来再联络时发现他过得不好。
说直接一点其实不干我的事。我只能从媒合当下求职者的需求和公司的条件去判断，没办
法控制公司后续怎么对待他。但我是那种会反刍痛苦的人。我会一直试图思考，当时有没
有办法预测求职者加入公司后可能面对的情况。
Q 具体来说，怎么样帮求职者评估什么是好工作呢？他们会提明确的需求吗？
百分之九十的人都不知道自己要什么啊（笑）。不过他们至少说得出讨厌原公司哪些特点
，我们就会避开这种职缺。好工作的标准因人而异。有人求收入稳定，有人觉得新创小公
司很潮。
没有人看得准长期，但我们可以帮忙做一些中期的评估，例如：企业文化是否适合？公司
是不是分工太细、学不到全貌？就技术发展趋势来说，做什么比较有前景？
Q 你进公司第一年业绩就是“新人王”，之后也蛮顺利，请谈谈 headhunter 的专业技能
如何养成？
其实到年底时新人已经走一半了，所以新人王也没有很厉害啦（笑）。新人离职率高是因
为，业绩压力大、工作本身说枯燥也蛮枯燥的。
我觉得 headhunter 需要的是很幽微的技能欸。
工作流程本身很单纯：拿到公司委托、蒐集履历、一一打电话、面谈，或许一两天就会了
，进入门槛很低，做得好很难——我自己对“做得好”的定义，和流程、甚至和业绩都没
有正相关，是“让人信任”的能力。
人才招募时间很长，从第一通电话到就职至少一个半月，你如何长期维持信赖关系？
首先，不能不了解产业。为了猎工程师，刚进来的时候从看计算机概论开始，要一直读书
。我们必须尽可能了解产业在干麻、技术内容是什么，才能鉴别工程师的程度，以及回应
公司的需求。不懂技术的时候谈不到十分钟就无以为继，根本不知道对方在讲什么、要什
么。
另外就是讲话的方式。我主管是斯巴达式高压训练，换个角度说，他会牺牲自己冲业绩的
时间来帮新人。他对我们说话时的声音、语调、语速、用词都很要求。刚开始打一通电话
，主管会把你说错的话抄下来，一句句纠正你“这边不该这样讲”。我们寄的每一封
email，中文英文，都要经过他批改。压力超大，也进步得很快。
（我留意了一下 X 的声音。倒不是什么魅惑人心的海妖歌声，不过不疾不徐的中低音，
有理性、沈稳的印象。 X 说他以前不是这样说话的。）
到了实际面谈时，会遇到各种情境：客户生气了怎么办？客户提出不合理的要求怎么办？
客户想解约怎么办？我会一一分析那些经验，建立自己的应变模式。
我第一年几乎每天都花十一、二小时在工作上，一周六天。虽然被数字衡量得很心累，但
又不服输。我给自己的标准比公司的业绩标准高，也会设定其他的学习目标。第二年开始
可以不那么累，第三年才开始正常上下班，花得时间少得多，年末业绩反而还比前两年更
好。我想我是打击率高的类型。
Q 你从这份工作中学到的事是什么？
我一直想创业，这份工作很酷的地方就是能看到各种商业模式，特别是新创公司。
我们必须具体理解公司在做什么、怎么分工，才能找到合适的人才。在大量拜访公司的过
程中偷师，例如问一间公司他的竞争对手在做什么，他们又有什么对策，对我来说很有趣
。
我还发现，影响一个人职涯选择的关键，往往是他承受风险的意愿。
可能是因为大学教育吧，工程师常常把自己当工具人——不是你想的那种工具人！——很
多工程师习惯别人提供很明确的框架，才会依据那个去写程式。因此，一个新的专案开出
来，一切都尚未明确时，那个有能力和勇气跳出来带大家一步步厘清、落实的人，对企业
来说是非常珍贵的人才。
Q有你想要学习的 headhunter 吗？
有我很佩服的同事啊，但我学不起来。
很多厉害的 headhunter 是“业务性格”，发自内心关怀客户、私下也会成为好朋友。工
作时拥有“我一定要把这件事做好！”的热血。
相较之下我是“分析型性格”。首先我就不会觉得“一定要把一件事做好”，因为那个目
标本身可能有问题，我习惯把事情拆解成各个环节去找能优化的地方。而且我本质上不擅
社交，下班把工作的电源切掉，会变成一句话都不想讲。已经讲太多话了。
Headhunter 都会和接触过的求职者保持联络。有的人是传那种“安安”、“天气变冷了
”的讯息，如果 headhunter 很漂亮的话，男性求职者会很乐意跟你保持联络。我们
team 却是寄最新的产业情报、趋势观察给工程师们。我没办法成为那种用人格魅力感召
客户的类型。
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2018/3/1_06:50更新：
各位对不起，经作者同意转载后，已附上全文
当初转贴时尚未取得作者同意，因此小弟才自做聪明采用节录的方式> <
抱歉造成大家观感不佳，感谢大家的提醒！
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