其实阿
台湾"大部分"的HR就是废，只会念一堆管理屁话，很多大概连自己家卖那些产品都不知道
对产业不了解，自然就对该产业的人才不了解，自然再编预算时就会失准，然后再来怪
Budget不够?
好笑的是假如HR部门人少就算了，看过几家公司HR大概是25:1结果还要外包一堆位置给
Headhunter，有够好笑，然后整天在那边检讨哪边人可以用得更精简，想办法排除冗员
，结果殊不知自己就是最冗的那个族群
说个有趣的例子: 某家欧商在面试一群优秀的年轻人进来当类似MA的位置，有以下几段对
话
HRD: 请问你平日的嗜好是什么?
A面试者: 我平日喜欢煮饭和料理食物
HRD: 那你怎么不去当厨师跑来这边应征?
A: ...............................................................
HRD: 请问你未来想要做什么?
B面试者: 我希望以后能有机会创业!!我有很多想法
HRD: 那你来干嘛?想要创业还来这边应征?
这家公司曾经是家很好的公司，只是很不幸地在这位HRD来了以后拿那套台湾传统管理模
式导入，真外商变成了假外商，turnover rate从5%变成25%，只会斤斤计较几千块的薪水
2010以后新人进入公司薪水比2005的还低，然扣打算砍掉劳基法保障外额外的休假
有次更好笑，某BU要需要扩编一位业代，HRD跑来问说:请问你们增加一名业代可以提升多
少业绩? BU主管说大概三五千万吧。 HRD直接回:嗄，真不划算呢，隔壁某BU做TSMC的案子
随便一年都两三亿起跳。(扩编的BU毛利平均4X%，做TSMC的部门毛利大概不到10%.....)
一个HRD连公司业务面的财务结构都不了解，你说这人会专业?
所以，台湾的HR因为没啥本事，也没啥专业，只能靠把薪水压的比Budget低来当KPI，明年
的Budget又以今年实际状况当作base，结果就越挖越低
更好笑的是HR既然是处理人的事务，在EQ方面就要有一定的水准，没能力也要有手段，结
果这些没专业没能力的HR连手段都没，拙劣的作品只要员工骨头硬一点准备跟你看是要找
政府单位还是上法院膝盖马上就软了，然后在自我安慰说我们堂堂国际公司不会跟一个小
员工计较的...
弄到最后这群不学无术的HR把自己的薪资也搞砸了，一堆23k 25k起跳的HR，因为人家认为
HR就是没能力没产值阿，只能打打小报告当当东厂，养一批人来跟劳方内斗，超好用
HR脚色应该是介于资方和劳方之间，而不单纯是资方打手，我一直觉得HR应该要结合BU、
Finance、Legal组成，这样才有效率和专业不是吗?