※ 引述《awaeleven (在植树节植牙)》之铭言：
: 来吧~劳委会的附档。
: 17215号函。原档为pdf
: 我截图
: http://ppt.cc/vY9A
: 大家享用吧
大家好，电资工会又来了～
我们打电话去劳动部做了进一步的确认，得到的官方见解是“薪资保密条
款不能订在工作规则中，但是可以写在劳资双方签定的契约中。”
劳动部的理由为，公司修订工作规则不需劳工同意，只要向主管机关核备
并揭示后就生效，而薪资保密条款对劳工不利，因此不宜放在工作规则里
；不过劳动契约是劳资双方协商后的形成共识，经劳工同意当然可以限制
保密。
劳动部也补了一句：“有些劳工自己也不希望薪水被公开啊。”
请在发出诸如“不希望公开自己不要讲就好，干保密条款屁事”、“合约
明明就公司自己订好，不爽不要签，哪有协商”、“公司都要员工薪资保
密，但是履历上又爱问人家前一份工作的薪水是多少，还要附证明勒”、
“听说公司都会互通行情价，怎么就没保密”之类的吐槽之余，看一下我
们对于薪资保密条款的见解。
首先，劳动契约中能不能有薪资保密条款（或者写在保密协定里）？
我们认为不应该有，因为这个条款只有单方面的规范和罚责，劳动部也认
证了它对劳工不利，但是，法律没有说不可以。因此就像竞业条款一样，
法律没有规定的事就可以用契约规范。
接着，薪资保密条款签了就有效吗？或者把范围放宽一点，劳工签的任何
契约一定都有效吗？
不一定，即使签定契约，契约双方仍然要有差不多的权利义务，显失公平
的部份是有可能被判定无效的。就像大家所熟知的，竞业条款基本上必须
要有对应的措施补偿劳工因遵守条款造成的损失。
那么，如果出现争议，或者真的违反契约，契约效力和违约处份是谁说了
算？
如果双方和解，就是和解书说了算（如果签了个显失公平的和解书，可能
又不算了）；但是不和解的话，就要民事法院见，这时候就是法官说了算
－由法官参酌双方的实际状况，就契约效力和处份方式做出判决。
以很有名的鸿海控告两位员工违反竞业条款，要求巨额违约金，最后一二
审皆败诉的案例来看好了，我们从判决书[1]中挑出两个有关的见解：
1. 那份竞业条款是定型化契约：法官根据两个人与鸿海签的合约内容完
全相同、劳工没有磋商机会、并且单方面限制劳工的权利，认定这份
合约属于定型化契约。
2. 竞业条款中显失公平的部份无效：一审法官认定竞业条款全部无效，
二审法官则认定竞业条款过严部份无效。
二审判决结果是，鸿海要求的违约金被驳回，两位员工的竞业禁止范围缩
限在某段期间内不得在中港台从事相关业务。
根据这个判决去检视业界的保密条款的话，几乎所有的合约都是定型化契
约（包含劳动契约、保密条款和竞业条款）。而如果真的不小心踩到线，
但是认为罚的钱太多或者条款根本不公平，也请记得不是单纯地合约说了
算－但是要做好法院见的准备。
下结论（胡忠信再度上身）
就我们取得的资料和见解，在有合约中有薪资保密条款的情况下公布薪水
不违法，但是违约。因此公司自然有权依照合约要求处罚，或者法院见。
但是，人生中最重要的就是这个BUT，就算公布薪水，公司也要先知道是
是谁才行，因此隐藏可供辨识的资料是超级有用的方法。若不幸真被查了
出来，公司也不见得能照着合约办事－因为公布薪水而被开除或罚个几十
几百万很明显是有失公平的待遇。
不过上法院总是件麻烦的事，而且会黑到发亮，所以还是从根本做起，公
布薪水的时候，努力不要留下线索吧！
[参考资料]
1. 台湾高等法院102年度劳上字第53号民事判决，有兴趣的人可以找来看。