2010年底的文章 完全是惯老板打手文
想看大家怎嘘这文的
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寻找自燃人
2010-10-20 天下杂志 458期 作者：贺桂芬
一成不变的工作快速消失，如今企业界求人，既便是最基层的工作，也需要高自燃力。“
人资教母”，中华人力资源管理协会理事长、汇丰（台湾）商业银行资深副总裁暨人力资
源处负责人陶尊芷，点出台湾人才供需的时代变迁，为企业人才选用晋留、个人职涯发展
，指出明确可行的方向。以下是陶尊芷专访摘要：
黄蓉和郭靖，是金庸小说里个性最鲜明、反差最大的一对夫妇：郭靖敦厚秉直，黄蓉古灵
精怪。夫妻俩大半生，都耗在襄阳守城上。杨过曾问郭靖，襄阳守得住吗？郭靖答以襄阳
最了不起的人物是诸葛亮，他的才略，“我们粗人也懂不了，”只能学他的鞠躬尽瘁，死
而后已。日本经营之圣、京瓷创办人稻盛和夫，在新书《稻盛和夫工作法》中，将人分成
自燃、可燃和不可燃三种。“可燃人”靠近火就会燃烧；“不可燃人”即使靠近火也不会
燃烧；“自燃人”则不需借助外力，自己就可以熊熊燃烧。
稻盛和夫自己，就是个不折不扣的自燃人。初出社会，他被指派研究新的陶瓷材料。没有
文献，没有研究设备，没有前人。而他自己，别说新陶瓷，旧陶瓷他也一窍不通，惟一能
依恃的，只有“热情投入、殚心竭虑”的精神。
稻盛和夫个性像小孩，有新发现、新收获，他常喜不自胜，脚底像装了弹簧，鬼叫鬼跳，
被他的助理瞪斥“不像男人！”而正是这种热情和投入的精神，为稻盛谱出一页又一页绚
烂的事业篇章。
连日航破产，稻盛也是日本政府惟一想得到的救兵。尽管成败未定，但头号自燃人稻盛和
夫不会没有作为。
可燃郭靖 vs.自燃黄蓉
套在郭、黄二人身上，“郭靖可燃，没有自燃人黄蓉的引燃、助燃，襄阳城守不了三十年
，”最早投入台湾产学合作，专为企业进行长期策略、和人才规划，清大化工所教授张荣
语说。
反观台湾，企业界大叹人才难寻，失业率却居高不下，台湾的人才供需，显然出了问题。
“企业主和人资长聚在一起，最常说的话，就是你有没有好的人可以介绍给我？”人资协
会理事长、汇丰商银资深副总裁陶尊芷，道出台湾企业界的共同心声，“好的人才真的很
缺很缺。”
国际机构研究台湾投资环境，不利因素的最大公约数，也都是“人才奇缺”。缺的，不是
专业能力，而是国际化的经历，全球化的思维，以及“自燃力”。
台达电集团的旺能光电总经理袁明来，指出过去企业求才，大多是有特定、明确的学经历
条件，“以前找的是专才，比方机械设计、线路设计，有点经验，大概就可以了。现在，
这些都已经变成最基本的条件，专业之外，我们希望他能够懂外语，能积极主动、随时调
整、举一反三、沟通协调和团队合作，”袁明来指出，“因为产业变化实在太快，企业的
方向、目标、策略都是浮动的，必须经常修正。如果员工没有上述能力，根本没法快速改
变。”
“同一个公司，不年的年代，即使是对最基层的同仁，要求已经有很大的不同，”陶尊芷
拿出汇丰商银过去和现在对每一个层级的员工职能要求，“以前，我们要求基层同仁要有
专业知识、适应力、责任感、沟通能力和工作效率。现在，最基层的人也必须要有驾驭能
力、企图心、自我驱策、机动弹性和思虑周延的决策能力。不能再等老板拨一个算盘珠子
，你才动一下。”
超越主管期望与职务要求
巫奇昌原本是药品代理公司的小业务，在药品界，手握处方用药决策大权的各科主任医师
，和药商之间的关系“说好听点像主仆，帮医生接小孩、送便当、缴水电费，什么都做，
”巫奇昌形容。没有经验，没有医药背景，头六个月拜访医生，天天上演枯坐久等戏码。
台湾某种盛行的疾病专用药市场，由两家外商药厂寡占，竞争对手市占率八成，巫奇昌公
司代理的药剂占两成。“除非主仆变朋友，否则局面不可能扭转，”他苦思。
巫奇昌从小最在行的就是考试。“我就想，医师升迁也需要考试，尤其是走管理职的医师
，很多都需要念ＥＭＢＡ镀金。”因此，他想出两招。第一招，当医生的家教，帮医生整
理、复习，考ＥＭＢＡ。第二招，周末为医生家属举办采果踏青等亲子活动。这两招果然
奏效，接下来的四年，局势翻转，“我变八成，对手变两成，”对手的总经理因此下台，
而他自己，从小业务变成总经理。“医生不会转业，一旦变好朋友，就是终生客户，”巫
奇昌“自燃”的力量，让他扭转乾坤，筑起牢不可破的城池。
陶尊芷指出，环境变了，但很多人没有察觉，以致于很多找工作的人找不到工作，工作中
的人难以适应，失业了的人回不了职场。
“以前我的秘书，安静得常常好多天跟我讲不到一句话。有一天，为了制造机会让她跟大
家讲话，我跟她说请全公司喝咖啡，结果她安安静静的拿单子给大家填，大家也不知道为
什么有咖啡喝。这样的员工过去是很好的员工，但现在不是了，”一家跨国集团台湾区总
经理庄玲玉说，“我现在的秘书，每次出国开会，她都会帮我把出门第一分钟开始，到最
后一分钟所需要的资讯，包括地图、联络人电话姓名、饭店附近食衣住行，全都按照时间
排好、标记好。别人都很羡慕我。”
不须主管交代，做事超越主管期望，想的、做的不只是职位上的事。你是黄蓉，还是郭靖
？
欠缺国际化能力 台湾人才的“封闭”危机
态度之外，台湾人才国际化的能力也让企业忧心忡忡。
友达人资策略协理古秀华，刚刚才随经济部揽才团到硅谷求才回来。但结果显然让人失望
。“硅谷来自世界各地的人才还是很多，但是我们在硅谷的人才已经断层，三十到四十岁
这一层已经没有了。”
除了自燃态度之外，古秀华看到台湾的人才供应的四大转变，亟需从个人到企业、政府积
极面对：
一、国内大学、研究所太容易念，大部份学生没有国际化思维和能力。
二、留学生减少。
三、外国人到台湾的诱因比以前更低。
四、现在年轻人找工作，主要已经不是为了脱贫和财务诱因，他们要的是无彊界的互动和
舞台，但很多企业留才的环境没有跟着改变。
“像香港和美国，全世界的人都跑去，欧洲人也在欧洲跑来跑去。台湾的人被一直被这个
岛给保护着，结果别人进不来，我们的人也出不去。”
人称“人资界教母”，陶尊芷长年在人资界，也观察到台湾的人才供应正面临多年来最严
重的“封闭”危机，“我们的人国际化愈来愈差，外商公司全都卡在人很难找。”
“人资教母”陶尊芷：好人才要自燃，更要助燃
一成不变的工作快速消失，如今企业界求人，既便是最基层的工作，也需要高自燃力。“
人资教母”，中华人力资源管理协会理事长、汇丰（台湾）商业银行资深副总裁暨人力资
源处负责人陶尊芷，点出台湾人才供需的时代变迁，为企业人才选用晋留、个人职涯发展
，指出明确可行的方向。以下是陶尊芷专访摘要：
问：很多企业主都说人才很缺很难找。你在人资界资历深厚，到底过去到现在，台湾的人
才供需发生了什么变化？
答：很大的改变是很多一成不变、重复性的工作在消失，现在就算很基层的工作，也很需
要判断力。我们银行以前跟现在对基层同仁的要求，就已经有很大的不同。
环境变得太快，很多以前属于有些专长的事情，被电脑、科技取代，不再需要他们做了。
以前属于某些人很专业的知识，现在Google一下就找到了。因此企业要找的人跟过去很不
一样，因为工作要求不一样了，变成很多人不能胜任。要出来工作的人也没有这样的心理
准备。
寻找乐于学习、改变的人才
过去你很可能是靠公司的系统、流程，或产品品质让你和你的企业很有竞争力，但这些东
西都很快被竞争者复制去或是学去，很难长久，真正让企业有竞争力的是人，所以对人的
要求就更高了。
问：一般企业主会希望在市场上找到马上可以用的人，但显然很难？
答：重要的是找可以培养的人进来。人有不同的人格特质，你找的人是不是学习力很强，
是不是很愿意面对改变，有改变的时候他是不是很快可以调整自己去迎接改变，这样的特
质不是人人都有。这样的人即使他现在不是你可以马上用的人，但是你可以把他培养成你
组织里需要的人。
问：以前和现在对优秀员工的定义有什么不同？
答：那种非常服从、非常配合的员工过去曾经是好员工，现在他突然发现自己已经有一点
被嫌弃，因为他就只会用原来的方法面对已经改变的环境，就会觉得做得好累好累，不知
道发生什么事。
现在企业需要员工凡事主动想在前面，做在前面。你起个头他就替你处理好了，或你甚至
都还没想到，他就做好了，连头都不用起。
很多人会说自己怀才不遇，主管不给机会让他们展现潜力。真的有潜力的人，不需要人家
给他机会，他自己就会燃烧，你给他什么事，他都会把它烧得很漂亮，都会把那件事做得
跟人家不一样。
问：人资协会接触很多企业，企业主最大的困扰是什么？
答：怎么把好的人留下。公司要有行为指标确定哪些人是你值得用的，每个阶段的人要的
东西不一样，你要想尽各种方法把他留下来。台湾现在好的人才是很缺很缺的。
问：什么叫好的人才？
答：有潜力将来在组织里可以爬到很高位的人，这样的人才很少。
问：这样的人需要什么条件
答：必须自我驱动力很强，永远自己会把任何一件事做到最好。;36;1m你不断给他工作，他一直
正面看待，欣然接受。还有，他要有能力培养人才，还要有魅力带领团队往前走。
/458期印尼、越南亚洲经济新亮点
问：助燃？
答：不是，是引燃别人。我们看到有一些主管，他到哪里都会有人跟着他走，人家会拜托
他说我可不可以也去？这种主管就是市面上难得的人才。
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评论:
不要专才那句很可恶:
公司不需要专业能力这样高的人 。且专业能力高的人，
别公司会抢，这样一来奴性会变差 不好控制
通篇只讲劳方的义务 完全不提权利 真的当劳方是不求回报的?
所谓的人才 经我释意为:
1. 好相处 烂好人一个
2. 一直加事予其 不抱怨 反认为老板赏识之 (主管不是老板)
3. 做事不求回报 只求主子开心(奴性)
4. 拖同事一起当奴才(这点最重要)