※ 引述《Blacky1128 (lol)》之铭言：
: 小弟今年刚从太阳能跳到某间LED照明厂任职
: 聘书上的薪资结构中有个固定加班费约7K-8K上下 .
: 这个月领到薪资单的时候 , 却发现固定加班费为0 .
: 上个月因为垒残请了四天病假 . 薪资单上已经列出扣除2000多薪资
: 但是没想到固定加班费一毛都没领到 ,
: 打电话问完薪资课后的答案如下:
: 公司固定加班费的计算方式是:
: (以你当月上班的时数-150小时后的时数)*固定加班费每小时薪资
: 请问这样子计薪方式合理吗 ?
: 那不就等于我请一天假等于被砍两次薪水.....
: 薪资课说这是六二制计算方式 , 当初面试跟聘书上完全没提到这种东西...
: 我理解的固定加班费是每天上超过8小时之后的2小时列入固定加班费计算
: 结果公司用这种方式去计算 , 搞的我不知道这样是对还是不对 .
: 只好上来请问各位前辈了 0.0
B大好~~
小弟刚好在劳动检查所服替代役
仅就文内所述与所内大哥讨论后得到的说法
先说明两点:
1.基本上若是劳工与雇主的契约待遇优于劳基法，则以劳动契约为准。
2.薪资结构仅分为工资与加班费，而工资包含"月度"经常性薪资与各项常态津贴
(端午津贴这种年度的不包含)，加班费则为超过正常工时来计算。
就文中所述，站在劳方立场而言，劳基法规定下限为单周不可超过48或双周84小时，
就单月而论则为184或192小时(小月为8小时*5天*4周+隔周休的8小时+小月30天剩下
两天的16小时=184小时，大月则为+八小时共192小时)，则大于184小时部分计为加
班费，公司方面取150小时明显优于劳基法，故此部分势必以契约为准。
盲点在于正常工时的四天(计32小时)扣除薪资后势必不满150小时的加班时数计算下
限，又被扣薪，之后的加班又不算在正常工时内(除非你额外加班超过32小时，以
劳资协议而言是属于工时调移的合理范围)
好了，说这么多，真正的盲点在于那32小时若是以排班方式计入正常工时内，则即
使你请假了也不影响那150小时的计算才对，因为已经半薪了!!!
但若是以劳基法的184小时来计算，你还欠公司2小时...
综合以上，建议你可以确认的权益:
1.若基本工时为150小时则须计入请假的32小时。
2.确认月度正常工时为多少，薪资又为多少(扣除加班费后)，先算出平均工资再说。
3.无论如何请假的四天(32小时)为半薪而不是扣全薪(以上述平均工资计)。
4.加班薪资额为多少?
最后的最后:
无论劳资协议怎么订定，什么150小时加班下限的也没有用，做申诉判定时，就是把
当月各天工时摊开计算，分为正常排班日8小时以内、正常排班日8小时以上~10小时
以下、正常排班日10小时以上~12小时以下三种。(此为不变形的情况下喔)
PS:若为变形工时(双周84或四周184)，则单日正常工时上限可达10小时，10~12小时
才计为加班费，超过12小时仍为违法。
不过许多劳工也爱钻劳基法漏洞。举例来说:原先平均工资时薪为200元，三天为8小
时*3天*200时/元=4800元，改变成礼拜一请假，礼拜二三各加计4小时，并以加班费
计的话则为，200*8/2(半薪)+200*8*2(两天正常工时)+200*1.33*2(正常延长工时
8~10小时)+200*1.66*2(正常延长工时10~12小时)=5196元。
你有没有发现理论上三天总工时数相同，但工资却增加了396元?
若是劳工刻意钻劳基法这个漏洞...必会造成公司困扰的...此时公司可以要求加班
补回正常工时时数而不以加班费计算，此为劳资纠纷的模糊空间。
以上
希望对您有帮助，若有问题欢迎私信询问