今天facebook上面热门转贴的文章~
太长了所以只贴前半。
评论：台湾科技业喊人才荒—是没有千里马，还是没有伯乐？
作者： BRANDON
[有物报告]
图文来源：http://yowureport.com/?p=1562
最近关于人才的话题炒的沸沸汤汤；从政府、大学校长、高科技大老、甚至邻国的经济部
门，纷纷跳出来高谈阔论。
最早挑起这个话题的，应该是今年四月，新加坡副总理尚达曼在一个论坛中，话锋无意一
转，说台湾是人才流失的负面案例。刚好这个话题捅到政府好几季来经济低迷、束手无策
的敏感神经，引起了轩然大波。
把时间再拉远一点来看，去年夏天骊歌高唱的时候，身为最高学府台大的校长给应届毕业
生的致词里，居然是这样的：
‘. . . . 将来注意工作态度，凡事要抱着“先做看看”的拼劲与“想把事做好”的决心
，“别太在乎薪水”、“不要太在意‘准时上下班’”. . . .’
画面转到另一个新闻场景，广达电脑的林百里董事长去年此时在另一个论坛大吐苦水，感
叹人才短缺。林董事长说：
‘科技业缺乏人才，因为国内学校教育偏重工程师训练，造成学生没有创新能力，且每个
大学各行其事，学术研究欠缺整合。’
其实，平心而论，说这些话的立意都是正面而苦口婆心的，新鲜人出社会，本来就要先培
养好工作态度。只是“别太在乎薪水”这句话，听在被 22 K、派遣、高物价、高房价跟
经济低成长这些新闻轰炸的社会新鲜人耳里，格外刺耳。同样的，偏重工程师教育不代
表就教不出有创新能力的人才，有创新能力的人才，也不一定喜欢去高科技代工产业工
作；但台湾各大学各行其事，徘徊在研究导向与教学导向之间，却也是不争的事实。
从去年到现在，每次听到关于人才的新闻、讨论或争议，我脑海就浮现国中时，莫名奇妙
背下来，到今天我觉得相当有见识的古文，是韩愈〈杂说四〉里面的〈世有伯乐〉：
“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之
手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者，不知其能
千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常等不可得
，安求其能千里也。策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰
：“天下无马。”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！”
[图]有努力拉车的耕马，也有千里驰骋的赛马
台湾能在几十年之间，从以中小企业贸易为主体的经济体，逐步变成高科技制造代工的硅
岛，靠的就是高科技人才日以继夜的努力，打造研发、产品、制造跟各种专利。各个领域
的规模也建立起来了，照理来说教育的资源、生活环境跟水准也比几十年前好了，怎么人
才就不见了呢？
诱因少很大，谁为你卖命
台湾早期的高科技业，之所以能吸纳优秀人才不到国外唸书深造，或去外商工作，卯起来
焚膏继晷工作的诱因，就是高科技产业的分红入股制度。
分红入股制度隐藏了企业实际应该付出的薪资成本，等于是管理团队慷股东之慨，将企业
赚的利润以股票分红的方式，一波又一波发给自己、元老、跟表现好的员工。员工免费得
到配股，配股的所得税率又仅以面额（10元)，而非市价计算，因此员工可以透过处分配
股，向股票市场变相取得溢价的高报酬。此外，这部分的收入又可适用证券交易的低税率
，规避高所得税率。这是个老板跟员工开心，股东哭泣的制度。
然而，随着这些高科技企业规模大了，上市上柜了，需要发行海外 ADR、跟国际会计标准
接轨了，股东才发现，哇塞，原本认为表现好的企业，净利灌很大，因为一直少计算分红
成本。直到 2008 年实施员工分红费用化之后，这些公司的获利率才纷纷打回原形，尤其
是以无形资产脑力研发密集的 IC 设计业、软件产业跟研发比重高的企业影响最大。
于是乎，这些企业必须以别的方式吸引人才，例如提高薪资、发放绩效奖金、较好的福利
，或股票选择权等国外企业行之有年的报酬方式。可是员工的整体收入，相对于分红费用
化之前，还是少得太多。雪上加霜的是分红配股的数量，从以往用分红总额除以股票面额
(10元) 改以用实际收盘价为分母计算，一来一往，员工拿到的配股也量大幅减少数十
倍。
如今这些已经分红拿饱的元老，或已经卡到位的资深主管们，一边用当年打拼江山的工时
跟投入标准来要求招募的新人卖命卖肝，一边却感叹找不到当年那种创业的精神，跟积极
主动有拼劲的人才？是不是很讽刺。
人才不是没有，只是人才不是傻子。真正主动有拼劲能创业的人才，若有选择，会寻找更
好的环境跟条件，或是税率更低、报酬更合理的国家与企业工作。
产业缺一角，人才跟着跑
代工的模式并非不好；台积电从各个角度看，都是全球一等一的产业。发展品牌跟自有产
品的公司也不见得都做得起来；重整的柯达、摇摇欲坠的 RIM/黑莓机、最近奋力一搏的
Nokia ，虽然有知名的品牌，但也都各自面临经营风险。企业发展的重点在于是否能在产
业里建立不可取代的竞争力，可以在价值链里面有稳定的发展，或者拓展更多市场。这些
同样是吸引人才的条件，因为人才的就业选择通常比较多。
在这几年三星的发展，我已经听过看过太多太多太多太多夹杂情绪、过犹不及的新闻评论
与分析文章。但至少我们可以肯定，一个有 53% 外籍员工的三星，经营的重点跟企业成
长的目标，绝对不只区就于同文同种的母国市场而已。要让本国的员工，把全球移动，包
括出差、驻点、培养当地人才、拓广海外市场当家常便饭，能够无后顾之忧的替公司卖命
，说到底，就只有给更优渥的待遇、更大的舞台、跟合理的资源，别无他法。
当其他国际企业以优渥的待遇鼓励员工到海外市场去开疆辟土时，反观台湾的企业对人才
是能 Cost Down 就 Cost Down。同样拿出差来说，抱歉，绝大多数的台湾老板并不尊重
员工的私人时间，他们认为公司付高额的旅费，让你去海外出差是种爽差，所以差旅不该
用到工作时间，一定是飞周末自己的时间。而其他差旅费的支出，则仅编列能维持最低限
度的生活需求即可。
而绝大多数外商除了业务相关的工作之外，一般企业的规定对于出差能免就免，鼓励用视
讯或电话会议取代。因为一来出差成本相当贵，二来也会干扰员工的家庭生活跟占用私人
的时间。而出差比重高的工作，薪水跟待遇反而较好。
之前我有一个好友来美国出差，打电话问我哪里可以吃饭最便宜，因为公司餐点支出一天
是12块美金。对，我没听错，一‧天‧1‧2‧块‧美‧金。我当下的反应是，你在开玩笑
吧，美国物价这么高，吃麦当劳早餐就超过这个钱的一半了，午餐跟晚餐怎么办？
这是 Cost Down 心态之下，所编列出最低限度生存维持的食物开销。于是我这位好友离乡
背井出差一个多礼拜，起飞回去都是周末，回台湾之后，还没调好时差的隔天就要准时进
公司开会上班。搞清楚，他来出差并不是来打杂，而是来负责要在美国新产品上市前的实
际效能测试耶！这并不是小公司喔，是台湾某一个自有品牌的高科技上市大厂。有没有联
想到骈死于槽枥之间？
当产业的发展注重制造与代工领域，都是以成本效益跟有形资产做为出发点来看，当然就
很难找到好的品牌发展跟创新人才，因为代工产业无法理解高风险无形资产管理的价值，
不知道该怎么在成本思考的框架之下发展产出效益。当老板们口口声声说没有人才的时候
，是不是该看看他们实际怎么对待这些帮你卖命的人才？
不只跨领域、创新的人才难找，海外市场开发与经营、全球等级的品牌管理、软件网络产
业的高阶研发人才、服饰品牌设计师、先进技术的研发等领域、任何国际事务谈判相关的
领域等等，同样面临因为产业发展环境的侷限。这些领域的人才不知道在台湾能做什么，
回台湾只能用牛刀杀鸡或转业。
全文：http://yowureport.com/?p=1562