※ 引述《femlro (主战场:股版)》之铭言：
这情况不只在台湾,在美国也玩得很凶,甚至更凶,
比如不少台湾企业家崇拜的经营之神-jack walsh,他打破了什么惯例?
打破了公司不赚钱才裁员的惯例,即使公司赚钱,那怕获利创新高,
他每年依然要砍掉5-10%后段员工,理由是公司一旦竞争力下滑,再检讨人力就来不及了,
后来,奇异的情况便是股价投资报酬率高得吓人,可员工量反大幅减少,
这招也被国内一些企业拿去仿傚,如康师傅..(不过中子杰克这几年名声也是毁誉参半)
还记得前阵子微软搞了史上最大裁员的事吧,微软获利不过减了7%,马上就宣布砍人,
像微软这样的企业,为了让投资机构与股东可以继续持有股票,EPS一下滑便通过裁员计画,
在美国并不算太少,说来也讽刺,美国有的企业一宣布裁员,股价马上跳高起来
: 这问题蛮复杂的
: 要先考虑到企业经营的问题
: 在消费行为上
: 假设今天A与B
: 在所有条件下都可达到一致
: A可以提供60的品质
: B可以提供59的品质
: 但A可能要100元
: 但B可能只要80元
: 假设今天100/60 与 80/59
: 当然量化结果下
: 我们用80元就买回了59的品质
: 远比100元买回60的品质好
: 这是我们直接平均一个单位成本的品质
: 现在情况加入了一个部分
: 有一天因为这个1单位的品质
: 刚好让一个消费者死亡了
: 重创了公司的商誉
: 导致公司把这省下来的成本全赔掉了 又赔掉了更多的生意
: 恰好A公司这数年来供货均没有造成任何的意外
: 那回过头
: 当初我们对于A与B的评估的价值是否正确?
: 应该要加上风险的部分
: 我相信这是最难计算也最不好计算的部分
: 这也是台湾企业最大的问题
: http://24h.pchome.com.tw/books/prod/DJAD3J-A81074013
: 引用这本书的一个部分
: 里面再说明台湾HR选用人才方式
: 是以不出错为主
: 因为总共有四种排列组合
: 1.人资认为适合 进了公司表现很好 (人资得分)
: 2.人资认为适合 进了公司表现不好 (人资扣分)
: 3.人资认为不适合 没进公司进了其他公司痛裱自己公司 (人资持平)
: 4.人资认为不适合 没进公司进了别的公司也很烂 (人资得分)
: 所以不意外
: 如果你我是人资
: 我们最好的选择就是不要选
: 太过冒险的人进来公司
: 选一些安全牌且便宜的
: 这对职场来说才非常的安全
: 如果真的很不幸 没选到的人跑到其他公司痛裱自己公司的机率
: 也实在是不高 毕竟专业分工的时代 他能在短短几年内喷出的机率低的可怜
: 讲完这一串了
: 重点在于几个问题:
: 1.为了省钱把人事成本省下来 是否有考虑到低薪聘用的风险?
: 2.处在的产业别是否需要高薪的优秀人才?
: 总不可能22K请来程式设计师吧?
: 再怎么省也至少要40K吧
: 3.花大钱请了人来了是否真的有用处?
: 其实不见得高薪就有用
: 因为很多因素必须被考量
: 工作环境，气氛，硬件设备
: 工作内容甚至工作地点等
: 美国人力资源这方面做过很多分析
: 最有名的例子NBA
: 一样的薪水有时候在不一样的团队有不一样的表现
: 所以并不是说把薪水给提高就有用
: 例如NBA的球队提供比较好的医疗团队
: 对比公司提供比较好的硬件设备 等
: 还有团队怎么合作等
: 上述这些高深的东西我讲完了XD
: 那些比较赚钱的企业对真正优秀的员工
: 相信给的也都很多
: 对于''新进'' ''基层''的员工
: 相信就比较不是那么重视了
: 但这一点可能就建立在风险上
: 直接连结到的是低薪所造成低落的工作情绪所产生的风险
: 特别在服务业上展现特别明显
: costco的创办人James Sinegal讲过很有名的话
: 当时华尔街的分析师因为costco把员工薪水给得太高降评导致股价下跌
: James Sinegal当时说:我认为只要照顾好员工跟顾客 股价自然好，我们的公司是要
: 在五十年六十年以后还存在的公司
: 在costco上市至今的股东增值已达九倍，还不含配股配息
: 这句话道破一线员工需要跟顾客面对面接触的产业的经典
: 也是所有公司应该善待业务的重点
: 这样的分析反映在很多老板身上
: 把股东权益最大化的误解放在短期的盈余最大化
: 而不是长远的波动获利都涵盖进去
: 降低加薪幅度，降低分红获利等行为
: 都是把长期利益剥夺拿来放在短期利益上的一种做法
: 但回过头来看另外一个例子walmart给低薪
: 靠着强大的控制成本能力和议价权
: 一样给了股东相当好的feedback
: 所以两种经营方式都显漏了资本主义有趣的地方
: 不过你怎么走都能走到赚钱的地方
: 重点是你公司的特色是否让顾客买单
: 到walmart的顾客想要便宜的货或许服务生没cotsco好
: 态度比较差，但价格可能比较便宜，靠着便宜抢市
: costco则靠着高端客户来提供收益与忠诚度
: 两者都是可行之道
: 所以压榨劳工增加获利长期可行吗?
: 绝对是可行的，但要确保他不会损害长期的盈余
: 对员工好增加获利可行吗?
: 也绝对是可行的，但要确保增加的薪资成本有效反映在盈余上
: 这才是薪资的重点
: 许多老板是脑残式的降低薪水
: 毫不考虑长期的问题
: 这才是台湾比较严重的问题
: 甚至有的公司的获利方程式就是靠员工的低薪
: 那他们未来面临的问题就是当薪资开始上涨
: 必然纷纷倒闭.....
: 所以比较好的建议是如果一间公司是靠着压榨劳工而生存的
: 你是他的股东的话
: 你是要继续确保他能靠着这样的方式而获利就好
: ※ 引述《moocow2013 (quick)》之铭言：
: : 影响股价的因素百百种
: : 但是我们先不要谈大盘
: : 来谈个股
: : 个股的买气如何提高？
: : 就是看公司的经营是否获利？
: : 但是维持获利又有分不同的状况..
: : 一种是公司有了新产品、新技术、新市场等等积极的突破
: : 另一种就是cost down,
: : 不断压缩成本，尤其在设备及人力...
: : 设备老旧不维护，人力过劳而不补缺，
: : 都是埋下了将来工安意外的成因，
: : 只是何时引爆的问题。
: : 而若要在引爆前作积极的改善，势必要花很多成本，并影响财报上的损益。
: : 财报不好看，股价跌，股东骂，
: : 但有多少人想到这是为了将来未知的意外在未雨绸谋....
: : 所以为了股价cost down，看到了股东的笑颜，却忽略了员工的安危...