算一算自己外派越南担任HR也快九个年头了，对于人资这项工作有大概的认识跟了解。
常常有人会问HR是不是每天都在订饮料跟团购？是不是都在担任资方的走狗（汪汪）？是不
是都在乱发招募通知来达到绩效？所以想发篇文大概说明人资的工作内容以及专业需求，
让大家可以稍微了解这项职务的甘与苦。以下单就驻“越南”“鞋厂”的人资经验进行说
明。我未曾在台湾或其他国家、产业担任过人资，也欢迎大家可以跟我分享相关经验。这
篇文章我会就以下几点说明:
一、人资的工作内容
二、人资所需的专业需求
三、人资的工作待遇与工时
四、人资的在公司的角色
一、首先来谈人资的工作内容。人资部门的功能，大致上可以用“选育用留”来涵盖。
选：就是选拔与招募，针对不同职务定不同的标准来筛选求职者。一个部门要招多少人？
招人标准怎么定？如何透过面试了解求职者适不适合该职务？面试结束该怎么核薪？该如
何吸引求职者？
我们一个一个问题来看。
*一个部门要招多少人？
这必须考量到整体组织规划。需要依据当年度预估的订单、产量、产品内容、技术需求，
画出当年度的组织架构(组织组织)与预估组织的编制人数，再依此进行人员增补。
**招人标准怎么定？
每一个部门的每一个职位，都应该要有职务说明书，就是我们常听到的JD(Job
Description)。职务说明书需要确认该职务的工作内容、对应的知识、技能、经验，好的
JD应该经由HR与用人单位充分讨论并达成共识，才不会发生不同部门的相似职位有类似的
工作内容，却出现差异极大的条件要求，进而造成核薪差异，产生不公平的现象(大材小
用或小材大用)。
***如何透过面试了解求职者适不适合该职务？
不知道大家有没有遇过，面试官乱问一些奇怪问题的情况？（问你家有几个人？你结婚了
没？家里有没有养狗？）要减少这类的情况或至少让整体面试看起来专业，标准化或结构
化的面试问卷便很重要。只要照这著这个问卷的问题去问，至少可以让整场面试专注在探
知求职者的工作经历、专业能力、人格特质与职涯规划。但这样的问卷设计需花费大量的
时间去设定情境题目。例如想知道某个人对冲突管理的方式，可以考虑问他过去工作经验
中是否有遇过自己与其他人冲突的情况？这些冲突是发生在自己与主管或是自己与同事之
间？发生这些冲突后，是怎么处理与解决的？发生这些冲突后，对组织后续有什么影响？
当然，再好的面试问卷设计，都不可能100%了解求职者，因为面试都考验著大家的演技（
笑）。
****面试结束该怎么核薪？
所有的薪资架构必须要清楚量化，例如语言能力、学历、文书处理能力、专业程度到那一
级别可以领多少钱，都必须明订清楚。但偏偏有些东西，很仰赖面试官的个人观感。例如
不同部门的专业不同，求职者的专业程度落在哪个级别，很多时候需要仰赖面试官的个人
判断。所以HR在核薪时，通常会考量有相同经验、职务年资的现职人员的薪资做比较。若
差异过大则会再与面试官确认原因，避免出现高颜值=高薪、国立私立比不过二粒的情况
出现。
*****该如何吸引求职者？
基本上这个问题，跟后面要介绍的“育用留”有非常大的关系。这三个功能做得好，公司
的好名声自然就会远播，不愁没有人来找工作。但也不乏公司制度真的很完善，但偏偏知
名度非常低的情况，这时候各式的招募宣传策略就很重要。常见的宣传方式包括参加校园
就业博览会、与当地政府合作(例如到当地的就业介绍所，每介绍一人就给多少钱)、脸书
粉丝团、发招募传单、挂招募布条、介绍奖金等。同时也须依照职缺的不同，决定不同的
宣传管道。总不可能欠缺的是普通针车工人，但却到顶尖大学的就业博览会去招募吧？（
效益太低了）
没想到只是讲了一小部分，就花了这么长的篇幅。如果大家仍有兴趣，剩下的部分就等有
空的时候再补完吧。