原文出处：https://wp.me/pap5Mp-qa
作者：职场观落阴/YM
派遣派遣，我们常常听到这个工作是派遣的喔。更常听到：派遣工作不好、蛤~为什么你
要做派遣、不要做派遣的工作等等等，几乎都是负面的评价，那么派遣工作真的不好吗？
这篇就与大家来聊聊我们所知道的派遣工作。
什么是派遣
简单来说，派遣就是“不在投保公司的工作场所工作”，通常劳健保会投保在派遣公司，
而工作地点会是在要派单位。例如小明被A派遣公司录用派遣到B公司，那么小明的劳健保
会投保在A派遣公司，但工作地点会是在B公司，薪资也会由A派遣公司做发放而不是B公司
。
派遣可以分成公部门与私部门派遣，两者相较之下：私部门派遣较多为作业员(蓝领阶级)
，而公部门派遣比较多会是行政作业(白领阶级)为主。
私部门派遣最常见的就是作业员的派遣，由于需求人数较多，公司通常都会委任派遣公司
协助找人，然后派遣过去。但有些公司会用“代招”的方式请派遣公司找人，“代招”指
的是由派遣公司协助找人，然后由公司面试后录取到公司内部，投保单位为公司。
私部门派遣是有机会在未来转为公司内部正职的，但这个要看公司内部的安排与规划，并
非每间公司都可以。
公部门派遣通常都会在每年年底时由政府机关发起标案，让各间派遣公司进行投标、评选
，通常以每年年初作为起始日期。政府机关的派遣主要会因为业务过于繁忙，既有公务员
的员额无法完全处理，就会采用标案外包的方式，由派遣公司派员协助处理。投保单位及
薪资发放皆为派遣公司，工作地点为该案之政府机关。
公部门要转正有两个方式：
1.考取正式公务员资格
2.成为约聘人员
(约聘人员是由政府机关自行聘雇的一个职缺，与派遣不同。)
派遣到底是“定期契约”还是“不定期契约”
我在【粉丝求签】关于定期契约的签订条件一文(https://wp.me/pap5Mp-8a)中有提及，
定期契约需符合四点才能签订：
1.临时性：
无法预期之非继续性工作，且工作时间为六个月以内。
2.短期性：
预期于六个月内完成之非继续性工作。
3.季节性：
由于原料、材料来源或市场销售会受到季节性因素影响的非继续性工作，且工作期间在9
个月以内者。
4.特殊性：
可在特定期间完成的非继续性工作。但如果所需工作期间超过1年，应经主管机关核备
且在立法院107年8月由邱垂发先生所撰写的文章“政府机关劳动派遣归零政策相关法制问
题研析”中提到： “司法实务认为派遣劳动契约乃适法之不定期劳动契约”
(https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=172151)
由于派遣公司与派遣劳工间成立之劳雇关系，不同于传统劳雇关系。在现行法律未完备明
定劳动派遣规范下，如何适用现行法制？就此，司法实务认为劳动派遣之劳动契约，乃依
民法第484条规定，系雇用人于得受雇人同意后，得将其劳务请求权利让与第三人之适法
契约（台湾高等法院94劳上易字第6号民事判决参照）；且派遣公司与派遣劳工间之劳动
契约，依该事业单位之业务性质与营运而言，具有持续性之需要者，并非只有临时性、短
期性、季节性之一时性需要或基于特定目的始有需要，则符合劳动基准法(以下简称“劳
基法”)第9条所称之不定期劳动契约所需具备之“继续性工作”之要件，为不定期劳动契
约(最高法院104年度台上字第420号民事裁判参照)。
因此，派遣工作除非符合定期契约签订的四点规定外，其余应属“不定期契约”。
派遣的薪资到底是怎么计算的？
很多人有个迷思“派遣工作的薪资低就是因为其中一部份的薪资都被派遣公司抽走了。
” 这个迷思不可以说完全错误，只能说部分错误。
先来谈谈私部门的部分，私部门派遣工的薪资，原则上就我所知有两种：
1.薪资、保险费用与服务费分开计算
无论是时薪或月薪人员，该员薪资会由要派公司提出人员薪资给派遣公司，派遣公司必须
依该薪资发放给员工，不得从中扣除不必要之费用，而服务费则由公司另外付给派遣公司
。
这种情况下，原则上就不会存在薪资被派遣公司抽走的问题。
2.薪资、保险费用与服务费合并计算
就我所知，这种比较多使用在时薪人员的部分，要派公司会开一定的金额给派遣公司，时
薪由派遣公司决定，派遣公司所开给人员的时薪与要派公司开出的金额扣除掉保险费用，
中间的差额就会成为派遣公司的服务费。
例如，B公司开出$250/H的条件，A派遣公司以$170/H找到人，则($250-$170) * 每日工作
时数 - $53(保险费) 就会成为派遣公司的利润。
通常这种模式就比较容易产生大家所说的“一部分的薪资被派遣公司抽走”的情况发生
。
公部门的部分原则上薪资都是固定的，通常在标案说明书上就会明列在上面！
在这样的情况下，就不会有薪资被派遣公司抽走的情况发生。且公部门派遣的好处在于原
则上工作表现不要差，该案在新年度有持续。就算换派遣公司承揽，也都会以原派驻人员
留任为主，较少出现换了派遣公司就整批换掉的情况发生！
关于派遣的福利？
大多数的人认为“派遣”就“没有福利”，这个想法不完全正确。我们一样分成公部门与
私部门来探讨。
首先来说说私部门。私部门比较容易发生没有福利这件事情，或福利劣于一般正职员工。
原因就在于一般而言，私部门在与派遣公司签订合作契约的时候，通常不会将员工福利这
一块放入，导致于这样的私部门派遣员工就会没有福利。然而也有部分公司虽然是使用派
遣，但福利还是比照正职员工发放，这样的派遣工作原则上流动率相对就会降低很多。
而公部门来说，会牵扯到标案用何种方式招标而有不同。
如果是以“底价标”的方式招标，由于这种招标方式是以价格较低者获得标案，因此通常
派遣公司都不会将福利项目放入，也就造成“没有福利”的状况发生。
但如果是“有利标”的方式招标，这种类型的标案不是以价格决定得标厂商，而是以整体
计画完整性来决定，绝大多数这样的标案，“福利项目”都会是审查的一大重点，甚至有
些标案在招标规定上就会连同福利包含年终奖金一同规划进去，在这样的情况下，通常采
有利标的公部门标案，都会有福利，只是就看派遣公司如何规划其内容。
在福利的部分，无论是否为派遣工作，建议大家在面试的时候先问清楚，避免在可以领三
节、生日及年终时，有所失望。
派遣职缺结束后，到底算不算被资遣？
前面有说到，派遣原则上不属于“定期契约”，因此在派遣职缺结束后，派遣公司只有两
种方式可以处理员工：
1.依照相关法规规定，进行资遣。
2.将员工转派至其他工作上。
如果是依照相关法规进行资遣的话，员工就可以领到资遣费，并且可以拿到“非自愿离职
”去申请失业给付。但如果是以将员工转派至其他工作上，这个相对起来就会复杂许多。
首先，转派必须符合劳动基准法第10-1条(调动五原则)：
雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则：
1.基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定 者，从其规定。
2.对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。
3.调动后工作为劳工体能及技术可胜任。
4.调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。
5.考量劳工及其家庭之生活利益。
如果不符合调动五原则，派遣公司执意要调动，这样员工就可以主张依劳动基准法第14-6
条“ 雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。”得不经预告终止契约
，并要求资遣费并开立非自愿离职。
倘若公司有符合调动五原则，但员工拒绝调动，派遣公司就可视为拒绝提供劳务，得以解
除劳雇关系。这样子的情况下就不属于资遣了！