https://technews.tw/2019/10/07/how-do-companies-find-leadership-positions/
你能想像，在如今的职场上，居然只有 9% 员工渴望升迁为主管吗？
这是波士顿顾问公司（Boston Consulting Group，BCG）在 9 月发表的最新调查结果。
这份报告，一共访问了 5,000 名分别来自法国、英国、德国、美国、中国等 5 个国家的
职场工作者，其中仅有 9% 期待在未来 5 年到 10 年晋升为管理职。
事实上，这股“反升迁”趋势，早已在全球各地悄悄崛起。从暴红日剧《我要准时下班》
中的金句：“我不打算比现在更努力，享受生活比升迁更重要！”到《哈佛商业评论》、
《快公司》（Fast Company）等外媒日益频繁的讨论相关议题，都可见其严重性，台湾也
不例外。换言之，表现优秀等于获得晋升、鼓励员工从基层一路爬上管理职的传统线性职
场公式，已经出现了新的可能。
为何大家都不想当主管了？
摊开 BCG 调查，高达 81% 的现任主管们认为，这个职位比前几年更困难。不仅压力更大
、工作量更重、公司能给予的支持更少，个人动力也正在消退。另外，更有 66% 现任主
管相信，自己的工作职责将在 5 年内发生剧烈变化；37% 主管甚至认为管理职将消失！
宁做专业职，不想出一张嘴
如此悲观的态度，背后有两个主因：
科技正大幅影响各大产业，不仅让企业本身面临新挑战，过去占据主管大量工时的监督进
度、发号施令等工作，也很可能直接被 AI 技术或平台系统取代。
职场气氛的改变，不少年轻员工都将主管定位为“光出一张嘴”的角色，比起指挥他人，
他们宁愿持续提升专业技术，做好份内工作，才更有余裕过好自己的生活。
《快公司》曾刊登过一则读者询问“如何拒绝老板帮我升迁？”的投书，就清楚展现出这
样的态度：“我真的不想当主管，他们似乎都承受着巨大的压力。我喜欢现在的工作内容
，不想牺牲掉自己的幸福，以及和家人相处的时间，就为了获得更多薪水和更多责任……
”
无论你是否认同这样的取舍，但这项趋势不仅已经成形，且随之而来的下一个危机，就是
各大企业在 5 到 10 年后极可能面临的“管理人才荒”。
当现任主管们日渐疲乏无力，下一代的优秀员工又无意接棒，究竟该怎么做才能补救？
就个人面来看，多数现任主管想采取的做法是“培养新的技术能力或工作方式”，也就是
多充实自己，例如继续进修技术或管理课程等，但其实，这批人根本分身乏术。BCG 报告
指出，主管们超过三分之一的工时，都用在撰写报告或跨部门协调上，想额外提升自己，
唯有等到下班后。因此，企业如何弹性调整制度留才，才是关键。
解方一：切割主管角色
近年崛起的敏捷式管理（Agile），是不少企业用来分摊主管压力的方法。它的第一步，
就是将主管职内含的 3 种角色功能切割出来，分给 3 个不同的人──“产品负责人”主
理产品，负责制定所有产品的愿景、进度、产出排序和业务；“分部领导”为团队中每个
人的职涯发展做出定义跟指导方针；“敏捷教练”则扮演提振士气的啦啦队，确保团队的
目标一致，也充当成员们的润滑剂。3 种角色可彼此互补。
但是，对为数众多的员工们而言，企业更重要的当务之急，是认清“基层→小主管→大主
管”再也不是一条固定往前的直线，中间可能会出现不少岔路，更仰赖新制度的建立。
例如，企业可重新制定职涯发展地图。如 Uniqlo 母公司迅销集团，即在征才页面上清楚
列出不同部门、工作内容与职级的平均年薪及升迁路径，让新人对升迁方向一目了然，彼
此也有讨论基准。
解方二：让员工指导同辈
此外，企业可提供管理职以外的“专家职”，供想深耕专业技术、又没兴趣带人的员工晋
升，例如空中巴士（Airbus），就有明星数据分析师等高阶职位。
又例如，不少欧洲企业也开始实施“朋辈辅导”（Peer Coaching）制度。这原本多被应
用于学生心理辅导；执行于企业内，是在不同层级员工中，挑选拥有适当特质与助人意愿
者接受培训，为同辈们的职涯和学习曲线提供咨询。毕竟相较于主管，多数人往往更愿意
与同辈交心，讨论工作上碰到的难题。如 BCG 报告透露，欧洲某医疗保健公司就固定拨
出 20% 时间，让员工接受外部培训或被同辈培训。
“调查显示，主管们正在辛苦挣扎，传统的晋升管理制度也不可能再持续”，BCG 董事总
经理兼合伙人布柏笙（Vinciane Beauchene）直言。无论企业或个人，都得尽快找出解决
之道。
（作者：蔡茹涵；本文由《商业周刊》授权转载；首图来源：pixabay）