用这机会问问原po, 现代的面试流程已经大不同了
有很多的screen, 碰到主管都是最后的事了
所以如果对方没, 或是没办法针对JD来问怎么办?
像现在很多HR受的训练, 就是抓关键字做快速screen
但question模板一听就知道, JD和履历可能也没了解深, 连结度其实也不高
很像行销电话只是立场不同, 然后也不能确定对方是否有充分了解这份工作
可是HR倾向为公司门面展现把关的态度 (当然也有态度亲切的HR)
如果训练又不好的, 求职者只会觉得很急而已
这种又怎么应对呢?
我相信HR的辛苦, 只是现在的hiring流程大量是这种模式, 甚至还会问题重复
求职者也是会希望面试官, 是不是可以先沈淀一下, 不要一直screen
不然说实在这样的质量, 是没办法做深度讨论或有发挥空间的
然而这现象在现在hiring process里似乎也越来越普遍了
在现在这种情况下, 原po有什么建议呢?

我觉得很多面试官在挑关键字，把一个一个在眼前面试的人出局，留下最少踩到面试官的雷的人。比如说有些人求职说跟原公司理念文化不合，面试官就归类为不合群，有些人求职说一直没有升迁，面试官觉得可能是考绩太差，有些人说公司福利不好，希望增加薪水，但面试官也只出的起香蕉。总总，就把求职者排除掉，留下自己看的顺眼，讲话包装的很漂亮的求职者

想知道怎样的回答比较好 真的蛮多会问的

同意以上

我讲的版本是工作内容跟一开始告知的不同 但因为自己认为虽然如此但可以接触到不同的内容所以静心学习 认为学得差不多了便决定转换跑道 我自己是觉得这样会让人觉得你有正向思考以及肯学习的动力，这理由面试时也没有被challenge过，而且的确原因也是这样子啦

最早开头那篇文诌诌的做作粪文删了?