※ 引述《bellmoon (高飞远走)》之铭言：
: 现在公司找求职者
: 都不使用人力银行了吗？
: 已经愈来愈少刊登了吗？
当初很多公司会想试用人力银行的原因是
1.网络刊登职缺 可透过搜寻增加职缺可见度 增加应征人数
2.人力银行履历表规格化 比较好整理比较
3.人力银行有替双方筛选过滤
对一些公司来说 听起来人力银行好像是不错的选择
但其实并没这么好 (跟台湾人力银行经营管理方式也有关系)
对于比较常见的工作职缺 (常见的服务类基层工作 行政工作)
负责收履历的人会收到数量庞大的履历配送和投递履历
乍看之下是好事 但资讯一多反而要花更多时间来整理
再加上电子履历投递容易 鼓励海投履历的说法又很盛行
所以会收到很多罐头履历 乱投的履历 投错的履历
结果光是整理履历 花的时间并没有减少很多
另外台湾的人力银行并没有改善劳资双方的资讯透明度
所以往往到了面试才发现双方有些条件根本对不上
浪费彼此时间
人力银行没强制资方定出职位薪资待遇范围
而在劳工技能 能力 经验的资讯呈现方面 帮助也有限
(甚至有些人力银行对某些职务的陈述也不是很完整 甚至有误导新鲜人的资讯)
结果就变成 如果是需要进阶技术 经验的职缺
在人力银行上征人可能会更没有效率
因为会有很多不适任的人来浪费彼此时间
如果是比较冷门的职业领域 也不见得会有人来应征
(去该职业相关科系 学会协会贴告示找人还比较快)
不过还是有例外 较有制度 有保障的大型公司是有可能在人力银行上征才
主要是因为这些公司有独立的人资单位负责人力银行招募
而且也有较充足的经验透过几项条件从海量的履历中作初步筛选
也因为公司职缺够多 可以常态性的安排各种面试及相关测验
(招募的成本每年都有编列 也有专人负责)
大型公司也比较玩的起先雇用多点人
再用淘汰筛选方式 从实际表现上留下真的可以用的人
另外这类型公司通常也是业界有名
所以不少该领域杰出的学生毕业后就会想前往应征
比起比较没名的中小型公司 更能在人力银行平台上找到优秀的人
(也给的起较好的待遇 当然也更加竞争)
: 听说35以后，没人在投履历
: 都是靠人脉、内部介绍
: 或是一些考试之类的
: 真的是这样吗？
主要是台湾的人力银行职缺多半偏向中低阶职务
中高阶职务求职管道并不是以人力银行为主
(还是有 但相对少很多)
35岁之后还是可以用人力银行
但要有心理准备 中小型企业的高阶工作通常不会在人力银行上
大型企业中高阶工作可能会出现 但你要有本事 不然连初步筛选都进不了
至于中小型企业中阶工作出现在人力银行上不见得是好缺......
35岁如果持续在同一个领域中工作 算算也至少有近十年经验
如果这十年积极进取 认真思考目标作足准备 人缘不要太差
通常也会摸索出其他更好的求职管道
: 大部分的人靠人力银行已经是在化粪池找比较不臭的屎缺吗？
台湾数家人力银行发展到这样规模 大概只想躺着收费赚钱了
很多方面并没有导入新的观念或技术来改善劳资双方资讯的落差
把时间和金钱拿去拍了一堆奇怪的广告
https://www.youtube.com/watch?v=KfLZwLGb9vU
(这支广告其实就代表连人力银行自己都不知道自己该扮演什么角色)
平台管理不好 好的公司和厉害的求职者就会另寻更有效的管道
如果平台管理者没发现 并努力改善
劣币逐良币 恶性循环就会持续发生
时间一久 平台上就剩下给不起基本待遇或没有更好寻才管道的公司
还有找不到其他求职管道的求职者.....