我建议在讨论之前，可以看看文化大学邱骏彦教授的专访：
以下文章：
1.由于篇幅过长，光整理与资料蒐集就花了不少时间，所以先以新修正之第24、32、
32-1、34条进行整理，其后再进行第36、37、38、86条之整理。
2.现实面的部分，是以我自己过去的工作经历所看到，以及参加劳动说明会议、演
讲、劳动局协调会所得到的个人经验，并非一体适用，仅为参考。
3.若有问题，欢迎各位提出意见，毕竟一家之言难免有疏漏之处，校正其正确也是
对于一般受新阶级有更正确的认识，更保保障自己的权益。
※正文开始
旧劳基法第24条：
雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资依下列标准加给：
一、延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上。
二、再延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上。
三、依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。
雇主使劳工于第三十六条所定休息日工作，工作时间在二小时以内者，其工资按平
日每小时工资额另再加给一又三分之一以上；工作二小时后再继续工作者，按平日
每小时工资额另再加给一又三分之二以上。
前项休息日之工作时间及工资之计算，四小时以内者，以四小时计；逾四小时至八
小时以内者，以八小时计；逾八小时至十二小时以内者，以十二小时计。
新劳基法第24条：
雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资依下列标准加给：
一、延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上。
二、再延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上。
三、依第三十二条第四项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。
雇主使劳工于第三十六条所定休息日工作，工作时间在二小时以内者，其工资按平
日每小时工资额另再加给一又三分之一以上；工作二小时后再继续工作者，按平日
每小时工资额另再加给一又三分之二以上。
更新点：
○回归现实以劳工实际提供劳务的时间作核实计算给予加班费。加班乘数为：
★平日加班第一与第二小时，乘数为三分之一以上
★平日加班第三与第四小时，乘数为三分之二以上
★休息日加班第一与第二小时，乘数为一又三分之一以上
★休息日加班第三小时以后，乘数为一又三分之二以上
感谢 IBIZA大大提供现行正确休息日加班费计算方式：
以下为台北市劳动局的网页内容：
休息日加班费如何计算？
1.依劳动基准法第24条规定，劳工于法定休息日出勤工作时，工作时间在 2小时
以内者，其工资按平日每小时工资额另再加给1又1/3以上，工作 2小时再继续
工作者，按平日每小时工资额另再加给1又2/3以上。
2.休息日的工资计算， 4小时以内者，以4小时计；逾4小时至8小时以内者，以8
小时计；逾 8小时至12小时以内者，以12小时计。
3.以劳工月薪36,000元，推算每日工资1,200元，平日每小时工资额为150元为例：
（1）休息日工作 1小时，以半日4小时计，应另再加给900元
（计算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）， 当月工资合计36,900元。
（2）休息日工作6小时，以8小时计，应另再加给1,900元
（计算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900）当月工资合计37,900元。
联络科室：劳动基准科(含劳动条件检查组)承办人
联络电话：1999“限台北巿境内直拨，外县巿请拨02-27208889”转7015-7019、3325、
3327、3349；02-23026355转9
点阅: 34521 资料更新: 2017/9/27 09:49 资料检视: 2017/11/29 18:46
资料维护: 台北市政府劳动局劳动基准科
现实面：
核实计算我自己的想法并没有问题，问题在于有加班事实的劳工，是否可确实取得
正确加班费，这取决资方是否有守法的自觉以及针对违法事实时，企业工会或产业
工会是能否适时介入，以及劳检是否落实；最重要的还是企业自己守法的决心。
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旧劳基法第32条：
雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工会同意，如事业单位无
工会者，经劳资会议同意后，得将工作时间延长之。前项雇主延长劳工之工作时间
连同正常工作时间，一日不得超过十二小时。延长之工作时间，一个月不得超过四
十六小时。
因天灾、事变或突发事件，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，得将
工作时间延长之。但应于延长开始后二十四小时内通知工会；无工会组织者，应报
当地主管机关备查。延长之工作时间，雇主应于事后补给劳工以适当之休息。
在坑内工作之劳工，其工作时间不得延长。但以监视为主之工作，或有前项所定之
情形者，不在此限。
新劳基法第32条：
雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工会同意，如事业单位无
工会者，经劳资会议同意后，得将工作时间延长之。
前项雇主延长劳工之工作时间连同正常工作时间，一日不得超过十二小时；延长之
工作时间，一个月不得超过四十六小时，但雇主经工会同意，如事业单位无工会者，
经劳资会议同意后，延长之工作时间，一个月不得超过五十四小时，每三个月不得
超过一百三十八小时。
雇主雇用劳工人数在三十人以上，依前项但书规定延长劳工之工作时间者，应报当
地主管机关备查。
因天灾、事变或突发事件，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，得将
工作时间延长之。但应于延长开始后二十四小时内通知工会；无工会组织者，应报
当地主管机关备查。延长之工作时间，雇主应于事后补给劳工以适当之休息。
在坑内工作之劳工，其工作时间不得延长。但以监视为主之工作，或有前项所定之
情形者，不在此限。
更新点：
○新法规定：但雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，延长
之工作时间，一个月不得超过五十四小时，每三个月不得超过一百三十八小时。
★每三个月不得超过一百三十八小时→劳动部预计 2018.03公布每三个月基础
计算定义。
★延长工时协议后结果，企业人数为30人以上，有工会需24小时内通知工会，
且需报当地主管机关备查；无工会者需报当地主管机关备查。
★因天灾、事变或突发事件而延长工时经协议者，有工会应于延长开始24小时
内通知工会，不需送至主管机关备查，无工会组织者，应报当地主管机关备
查。
★延长之工作时间，雇主应于事后补给劳工以适当之休息。
现实面：
★台湾工会覆蓋率仅６％
★劳基法与施行细则没有针对劳资协调进行说明与违反之罚则
以台湾现在劳资地位不平等的情形下，我个人认为劳资协商只是帮资方开启方便之
门，况且较为恶劣且现实发生之状况，为企业主可选择较亲企业之员工先行组成工
会，依上述条文进行劳资协调后便可以进行加班之行为，且不用送当地主关机关备
查，需送备查者，乃无工会之企业。另现实面中部分企业应是直接加班而非先开劳
资协调会议，因为若有急单或特殊现象，劳资协调的优先度会被往后顺移或是召开
后主管直接决定加班。因为在协调会听过有劳工在劳资协调上不愿意超时加班，被
老板直接恶意资遣，这就是我认为劳资权力不对等的情形下，劳资协商是否真的有
用？
至于备查，乃事后监督，也就是劳资协议完成后，当地主管机关再进行事后监督。
至于效用，等三月正式上路后就知道了。
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新劳基法第32条之一：
雇主依第三十二条第一项及第二项规定使劳工延长工作时间，或使劳工于第三十六
条所定休息日工作后，依劳工意愿选择补休并经雇主同意者，应依劳工工作之时数
计算补休时数。
前项之补休，其补休期限由劳雇双方协商；补休期限届期或契约终止未补休之时数，
应依延长工作时间或休息日工作当日之工资计算标准发给工资；未发给工资者，依
违反第二十四条规定论处。
更新点：
○新法明确规定：加班可以换补休，以前仅是用函释说明
★民国79.9.21劳委会针对劳基法第32条之加班，曾以劳动二字第22155号函认
可，函释内容谓“劳工于延长工作时间后，如同意选择补休而放弃领取延长
工时工资，固为法所不禁，惟有关补休标准等事宜亦当由劳雇双方自行协商
决定”
★民国98.5.1复以劳动二字第0980011211号函重申“劳雇双方不得约定于延长
工时事实发生前，一次向后抛弃其延长工时工资请求权；至劳工延长工作时
间后，劳工可个别同意选择补休而放弃领取延长工时工资，且劳雇双方如就
延时工资请求权是否经劳工抛弃有所争执时，应由雇主举证”。
★民国 106.5.3以劳动条二字第1060130937号解释肯认休息日加班后，雇主也
可以与劳工约定加班换补休。不过在该函释中有特别提到“劳雇双方应在不
损及劳工权益及不影响雇主人力因应之前提下，就补休标准、补休期限及届
期未休完之时数如何处置等事项，妥为约定”。尽管如此，劳动部官方嗣后
仍认为劳雇双方如约定补休标准为1：1者，亦不违法。
○其补休期限由劳雇双方协商；补休期限届期或契约终止未补休之时数，应依延长
工作时间或休息日工作当日之工资计算标准发给工资；未发给工资者，依违反第
二十四条规定论处。→劳动部于 2018.03将会针对补休期限将进行说明与限制。
○劳工提出之补休日期，如果雇主不同意，即属协商不成立，雇主即应依劳动基准
法第24条规定标准给付工资，不会有被雇主拿去抵充无薪假之情事。
现实面：
基本上这点是争议最大的，请先容我举例：
假设今天小王月薪30,000元，每日工资基本计算：
30,000 / 30 = 1,000
若今于平常日加班四小时，则加班费应领取：
1,000/8*1.34*2 + 1,000/8*1.67*2 = 332.5 + 415 = 751
依照现行或即将实施的劳基法经劳资协议同意换休：
加班4小时给你换补休4小时，实际上雇主于人力成本上损失：
1,000/8*4 = 500
但是对于劳工而言，他实际损失的是加班费 751元，换回来的是以平日为计算基
础的 500元。如果是以休息日的加班费计算，小王只会损失过多。
所以以成本概念来算，以补休换加班的确是1：1的概念。
愿意以补休取代加班费是补偿心理与生理的健康，是否觉得损失过多取决于各人。
我很同意邱教授的说法，摘录邱教授2018.01.10和2017.05.20的网志其中一段：
2018.01.10
缩网址：https://goo.gl/ZkXUmd
在台湾比较有制度的大型企业中，即使有实施加班换补休制度者，大致上不会采取
1：1，因为1：1的确有损劳工权益。至于补休期限，有些公司的确约定必须在二个
月内补休完毕，且如果约定补休期限届至未补休完毕者，也大抵都会还原给付原本
应该给的加班费。问题是台湾 144万家企业中，97％属于中小企业，这些中小企业
的劳资关系很多都是雇主说
了算，因此现实上许多采取加班换补休者都是1：1，更严重者补休期限也拉的很长，
约定一年内补休完毕者还算是有良心，有的甚至直到劳工离职为止都还是补休期限。
最可怕的是未补休完毕者，实务上有很多都约定“消灭”。但这些状况，劳动部基
于 937号函释说只要劳雇双方妥为约定即可，因此劳动部官方一直默许之。有了以
上所述函释做护身符，加上若干企管顾问公司的大力推销，在中小企业界的确不少
劳工处于加了班领不到加班费，被逼不得已同意补休，但未补休完毕者又自动消灭
的困境。
2017.05.20
https://goo.gl/uJ1E6N
由日本法规定，我们应该可以学习到以下几点：
1.如果要以补休替代加班费，必须在劳基法母法中有明文规定才行。
2.即使可以用补休替代加班费，也必须先确保劳工可以得到一定加班时数以上之
加班费，超过该加班时数以上者，才可以用补休替代加班费。此规定的目的，
即在确保劳工辛苦额外的加班，得以有一定程度的加班费慰藉，同时也能促进
劳工增加工资收入。因此日本劳基法明定必须每个月加班时数超出60小时以上
的部分，且超过给付一定金额之加班费以上之部分，才可以补休取代该加班费。
3.考虑个别劳工无法与雇主平等协商，必须有工会要与工会协商同意，无工会者
必须与过半数劳工之代表协商同意。
4.雇主必须先给予劳工补休后，始能免除加班费的给付义务。
5.依据日本劳基法施行细则第 19条之2规定，补休替代加班费的补休时间，以两
个月为限。超过两个月未给予劳工补休者，雇主仍必须给予原定加班费。
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旧劳基法第34条：
劳工工作采轮班制者，其工作班次，每周更换一次。但经劳工同意者不在此限。
依前项更换班次时，至少应有连续十一小时之休息时间。
中华民国一百零五年十二月六日修正之前项规定，其施行日期由行政院定之。
新劳基法第34条：
劳工工作采轮班制者，其工作班次，每周更换一次。但经劳工同意者不在此限。
依前项更换班次时，至少应有连续十一小时之休息时间。但因工作特性或特殊原因，
经中央目的事业主管机关商请中央主管机关公告者，得变更休息时间不少于连续八
小时。
雇主依前项但书规定变更休息时间者，应经工会同意，如事业单位无工会者，经劳
资会议同意后，使得为之。雇主雇用劳工人数在三十人以上者，依前项但书规定变
更劳工之休息时间者，应报当地主管机关备查。
更新点：
○新法明订将某些工作特性或特殊原因经中央目的事业主管机关商请中央主管机关
公告者，得变更休息时间不少于连续八小时。
○2018.03 劳动部会依照法定程序核实审认是否确有工作特性或特殊原因之例外需
求，并会附加实施条件或期限，初步确定护理师不纳入‘得变更休息时间不少于
连续八小时。’之名单内。
○雇主依前项但书规定变更休息时间者，应经工会同意，如事业单位无工会者，经
劳资会议同意后，使得为之。雇主雇用劳工人数在三十人以上者，应报当地主管
机关备查。→这点也就是说，雇用劳工人数低于30人，需经工会获劳资会议同意，
但是是否需要备查，在条文中并没有明订。
现实面：
可以看的出来针对中小企业雇用劳工不超过30人等算是开的比较大，因为可以不
用备查，仅在劳动部许可名单且通过劳资会议或工会同意即可变更休息时间。
※ 编辑: cutesakai (169.145.46.23), 01/12/2018 02:35:58
※ cutesakai:转录至看板 Tech_Job 01/12 02:36
修正错字
※ 编辑: cutesakai (191.132.200.28), 01/12/2018 04:29:52