延续前篇, 很多人分享一些只有实力够, 就可以怎样怎样
我觉得大多数数人不是高阶人才 (无贬义, 只是讲数据分布)
大家都是一般求职者
以我来看HH本身的盲点是非常大的
. HR角度
. HH角度
. 求职者角度
这三个角度来看, HH是唯一不在in house的
但却会作为第一关卡
我在讲的是如果你碰上的不是那种理想又专业的HH?
在现在一堆刚毕业或3~5年资内的非本科HH充斥下
遇到的机率是挺高的 (无贬义)
是不是很高的会被对方用SOP+关键字战术+心理战而错失原本的机会?
这是非常非常有可能的
看一份工作没关系, 没被当成商品卖出去也没关系
但最糟的是黑掉还被关门失去机会不是吗?
所以我整理了这些策略就是要用来回避掉这些可能的风险
而不是去评价 求职者 vs HH vs HR
这是是整体系统不健全的问题
而HH最大的盲点在于, 难以取得专业人士的信任
而求职者最大的问题在于, 不熟悉HH得运作方式
这样就有可能是的, 变成不是
有可能不是的, 却被送进去
然后这种例子比比皆是
即使是资深HH也会犯这种不是错误的错误
因为matching是动态的, 可能客户单位一个方针改变
错的人误打误撞变对的
对的人却只对在HR/HH的关键字
你怎么说?
更何况那些刚毕业, 就整天听一堆总或副总, 那个金控哪个外商
看似非常高端但其实都是SOP训练, 话术还有业绩压力的产物呢?
高阶人士当然互相介绍, HH/HR只是人事程序
中高阶呢? 我觉得在40岁前做到中高阶就很厉害了
最低最低, 2,30岁年薪百万我也觉得是年轻菁英了
但一般来说100/y的人才, 就是HH的低标
而HH征才低标, 居然可以是刚毕业
所以大多数人会对应到怎么样的HH/HR
我想大多数都还是求职者整体资历大于HH的组合
在这个情况下, 求职者怎么样把自己履历价值巩固好
然后怎么样把转职风险降到对低
这样的情况有帮助就够了