※ 引述《DAKOU (大口)》之铭言：
: ......劳基法第四十条：
: 因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时，得停止第三十六条至第三十八条
: 所定劳工之假期。但停止假期之工资，应加倍发给，并应于事后补假休息。
: 前项停止劳工假期，应于事后二十四小时内，详述理由，报请当地主管机关核备。
: 此案并没有劳基法第四十条的适用。
: 反而我们可以来看看劳基法第三十八条：
: 劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，应依下列规定给予特别休假：
: 一、六个月以上一年未满者，三日。
: 二、一年以上二年未满者，七日。
: 三、二年以上三年未满者，十日。
: 四、三年以上五年未满者，每年十四日。
: 五、五年以上十年未满者，每年十五日。
: 六、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。
: 前项之特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工因个人因
: 素，得与他方协商调整。
: 由劳工排定之哦XDD，“企业经营之急迫需求”始能是公司“协商调整”的事由。
: 当然在实务上假本来就要双方协商调整，但在得以请事假的前提下，
: 便不会有“企业经营之急迫需求”的适用。
首先，"由劳工排定之"这点是旧法和新法上的差别，问题是新法目前还没有劳工排定被打
枪而上法庭的明确案例。
因此保险起见还是以"双方共同议定"这个说法来称呼是比较恰当，除非一开始就打算劳资
双方对立。
(例：会计人员明知道公司什么时候要年度结帐，排那个时候请特休出国，你怎么看?)
实务上我就碰到公司会要求员工于前一年底或当年初就把该年的特休先排好的情况。
但问题是：谁知道当年我什么时候要休假?
公司主管也会各种明示、暗示你大概什么时间有什么重要工作，搞到后面你只能概略的写
各月份预定请几天特休，特别像过年、清明这种连假前后多半都是限制休假的。
注：另外还有请休假要找代理人，没代理人不能休这点好像也没法源明确规范...目前我
也是没代理人的情况下不太敢请的状态。
再来，要论述可以请事假却不能请特休这点，必须先有"特休申请被驳回"的纪录，对吧?
多数劳工听主管讲不能休，就连假单申请都不送了，不是吗?
我前列所述适用劳基法40条的条件，是要他先送特休假单，由雇主驳回(禁止)。
雇主只要驳回，便符合停止劳工休假之要件，否则劳工便依法休假。
至于事后是否详述理由报给主管机关核备那又是另一个问题了。
新法修订后还没听过雇主或公司驳回劳工特休申请上有什么适法性，这个部分可能还是要
等看看有没有人之后闹上法院才会有比较清楚的判断。
: 所以，依法，公司是应该给假的，更何况有些公司请事假尚影响全勤，惟特休否。
: 不然老实说，请特休与请事假在结论是一样的：
: 特休没休公司要给钱，刚好补上请事假未支付的薪水。
: 如果不影响全勤，是否要与公司争取权益，我倒觉得是心情问题，不太会影响法律权益。
依法公司是该给假没错，但台湾多年来劳动条件恶劣，很大的问题就是法律与实务操作
上落差的问题。
公司应该给假，但问题是"员工请假了没?"。
碰到多数人都是讲公司不给请，但问他们请假没却连申请纪录都没有，那要如何证明劳工
要请特休却遭公司或雇主禁止?