系列文第3篇。其他文章请搜寻 "职场没人教的事"
主题： 主管如何打考绩
讲者阶层：部门经理
原因：
如何加薪
希望听到的关键：
打考绩的参考因素
你的职位角色
工程师
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第一，打考绩跟加薪幅度是两件事！这是一个很重要的关键，理论上两者是同步，考绩好
，薪水加的多。但实务上不一定。本篇尝试解释主管打考绩的想法，以及争取加薪的方式
。
什么叫做考绩好？通常人资的标准建议为：
1. 列出该员的贡献/产出。
2. 将部门内所有成员的贡献做个排序，就可以得到谁的贡献多，谁的贡献少。
但是这样就带出一个问题：资深同仁通常贡献较大，因为处理难的题目。菜鸟
都会垫底，因为会的还不够多。
所以，这时候还要列入另一项因素：该员的职位/职等。每个职位通常会有
预期他要做到什么程度才算合格。
3. 将项目1的贡献除以该员的职等(薪资)，看他的产出是否值得这个薪水。
举例来说，有个资深的员工跟资浅的员工，两个人的贡献及产出品质几乎相同
，则资浅的员工在这个方式下表现较好？不一定，有可能是资深的太混，连他
现在的职等(薪水)都不符合。也有可能是资浅的表现很好，已经跟他的下一阶
接近，主管或许有需要考虑将他升职(加薪)。
4. 综合考虑贡献以及职等后，才是考绩出来的结果。当然还有一些其他主管需要
考虑的事，这里不详述。
接下来，说加薪幅度。
上市柜公司，加薪幅度是由上往下。例如董事会决议，今年公司平均调薪5%。接着逐层下
传，A部门4%，B部门6%...到了主管手上，就是一个quata。举例来说5%，则部门成员总年
薪假设1000万，那么就有50万可以使用。接着，依据考绩结果，来评估这些钱要怎么分配
。同样加年薪5万，对资遣及资深的本薪比率就不同。对新人很有感，对老鸟可能没什么
感觉。
中小型公司，评量点就是这个人如果走了，我要找一个一样程度的人来替代他，要花多少
薪水？要花多少时间才找的到那个人? 我能不能承受公司缺这样的人缺这么久? 公司找替
代品的成本，就是可以加薪的幅度。
回到主题，主管怎么打考绩的：
1. 该员的贡献除以现在的职等(薪资)
2. 跟部门其他的同事比较
3. 印象分数 <= 这个影响很大，加上主管不可能记得每个人一年做了什么事，
通常会只剩个印象而已。
所以建议是：
1. 定期记录下自己的贡献，例如每一季做了哪些事，然后让主管知道。
年底前整理好，用年度报告的名义寄给主管。一方面提醒主管，一方面督促自
己。如果发现写不出新东西，做的事都是常态事务routine，那就多督促自己学
新的东西，挑战没做过的事。
另一方面，定期更新履历，将学到的东西放进个人资料里。不一定要放上人力
银行，但是做成一份word自己保留很重要。你才会知道自己有没有进步。
没有进步，新人追上来，你就被比下去了。
2. 做超出你职等定义的事。
例如新人只预期你做到完成交办事项，那么就做到，可以自己规划、提案然后
执行。去了解你的下一个阶层要做的事，然后学起来，做下去。这样才会成长。
怎么知道下个职等做什么? 问主管。有问主管反而喜欢，因为表示你有
企图心，积极。
**关键: 问问题时要跳一阶问。例如问处长，怎么升到经理? 问经理怎么
升到组长?
不要傻傻的去问组长怎样才能升组长...
只达成你职等赋予的任务，是不会被升职的。多学多做不一定能帮你加薪；但
不学不做，老板绝对不会帮你加薪。
衍伸问题：
1. 如果我都做超出目前职等的事，老板都无动于衷，该如何是好?
找机会问老板，我希望能争取XX位置。以我目前的能力，请问是否适合?
还要加强那些? 如果都符合了，老板还是没有回音，刚刚更新的履历，就是
派上用场的时候了。
学会了这么多东西，跳槽也是加薪的选项之一。
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希望有帮助到新鲜人。
如果大家有什么想了解的讯息，
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※ 引述《wt (Time to Change!)》之铭言：
: 系列文第2篇。
: 感谢版友建议，把标题改为 [职场没人教的事_XXXX]，方便后续搜寻。
: 主题： 薪资谈判技巧
: 讲者阶层：人资主管
: 原因：
: 不知对方底牌，怕开太高失去机会，反之，开太低领的比预期少
: 希望听到的关键：
: 薪资落点及福利待遇该如何争取
: 你的职位角色
: 金融业基层
: ==================================
: 一般来说，有些规模的公司，对于每个职等都会有相对应的薪资级距。这个范围内，就是
: 可以谈的空间。
: 人资会根据人选的经验、能力、年纪(没错，就是年纪)，参考公司内部条件相近的员工状
: 态，给出薪资。例如：公司内部有个年纪相近、能力、经历都稍微赢过候选人的员工，则
: 候选人的薪资上限大概不会超过该员工的薪资。
: 超出这个范围，就是人资跟部门主管的角力。看部门主管是否能说服人资用超过标准的薪
: 水来录用新人。例如，主管跟人资说这个人很重要，错过这个人要在市场上再找很久，我
: 一定要他进来(有特殊技能)。
: 薪资部分，建议旁敲侧击，问同事，问同学，从网络收集资讯。了解那间公司在那个职位
: 的薪资水准区间。那就知道上下限在哪，剩下的就靠加强个人谈判技巧。
: 福利的部分，通常基层很难凹到特殊福利，除非有特殊的理由。建议也是先自行找出该公
: 司有哪些福利，在面谈当中确认。但是最好在已经有把握对方要自己后，再来谈。一旦公
: 司决定要这个人，谈判上就居于弱势，会比较容易答应要求。
: 简单的结论：
: 1. 蒐集资讯。
: 搞清楚每个职位在公司的薪资范围，就不会漫天开价，也不会觉得吃亏。
: 2. 强化个人特色(ex:特殊技能)
: 让主管非要你不可。有了特色，就可以让主管去跟人资争取。但每间
: 公司不一定相同，有的公司部门主管说了算；有的公司人资说了算。
: 3. 先确定上了，从言谈中听得出来主管的心态，再来谈薪水。
: 这时你有谈判优势了。
: 例如: 主管问你有没有问题时，问说，以我这样的条件，请问是否有符合这个
: 职位的需求? 如果有，那在上班之前，有哪个部分是需要我加强的?
: 如果主管也给了指示，那这时你就非常有谈薪水的筹码了。
: ==============
: 希望有帮助到新鲜人。
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: ※ 引述《wt (Time to Change!)》之铭言：
: : 先来回答目前回应最多的问题
: : 主题： 新人上手问题
: : 讲者阶层：主管、前辈
: : 原因：
: : 刚进公司上手慢，自己觉得丧气也带给大家困扰
: : 希望听到的关键：
: : 对新人有何心态与工作上的建议
: : 你的职位角色
: : 新鲜人的第一份工作
: : ==============================================================
: : 第一，公司录用你表示相信也愿意给你一些时间上手。
: : 要先确认是真的慢? 还是只是自己觉得慢?
: : 评估方式：
: : 是否有人提醒你学得太慢? 还是自己认为的?
: : 1. 如果是主管或者带你的前辈说的，那就要注意。请教哪里没做好，或者要
: : 怎样改进。自己多花时间补起来。
: : 2. 如果是其他同事，可以参考，但不要太在意。(请走下面建议A)
: : 3. 如果没人说，是自己觉得慢，说不定是对自己要求很高。这是好事，一样
: : 走下面建议A
: : 每个职务的上手时间不同，这点无法一概而论。但是你可以做这么做：
: : A. 分别跟主管及带你的前辈请教：
: : (主管)这个职位他预期要你多久要上手? 做到怎样算是符合预期?
: : 服务业可能现场示范一下，接着就要你自力更生。大公司会有两到四周，
: : 专业领域甚至长达半年。所以跟主管请教是最准确的方式。
: : 因为只要你在主管预期的时间前准备好，那就没问题了！
: : (前辈)这个职位他当初花多久时间上手? 做到怎样算是符合预期?
: : 会被指派来带人，通常主管对这位前辈会有所期待。所以你学/表现的越好
: : ，他的绩效就越好。理论上他会愿意教。
: : 衍伸问题：如果被指派的前辈不太愿意教...
: : 1. 不一定是不愿意教，有可能是你在错的时间去找他。例如:
: : I. 在忙的时候，没时间教你。
: : II. 太频繁的提问，打断别人的工作=> 浓缩问题到一天问两次，选在
: : 午休前以及下班前。或者前辈心情较轻松的时候。
: : III. 重复问一样的问题 => 作笔记，一样的问题不要重复问。
: : 2. 真的不愿意教
: : I. 纯粹心情不爽 => 适度地捧一下，例如在主管及前辈都在的场合，对
: : 主管说很谢谢前辈这样尽心地指导。明则报告，暗则捧一下前辈。
: : 前辈一爽，全部都教了。如果还是不教，就找其他出路，跟其他前辈请教。
: : II.他也不会，但是要维持面子，不愿意承认，这种就要靠自己了。
: : 可以找机会跟主管请教这方面的问题该怎么作或请教谁? 就可以知道
: : 前辈会不会了。部门里都没人会就要靠自己上网学、问同学。
: : 好处是，因为你是部门里唯一会的，也没人有能力批评你学的慢。
: : ==============
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感谢分享!!

这篇很棒

谢分享！很有帮助！

很有帮助!

推，很实用

推

推!谢谢分享~

比某个自以为强的垃圾主管板友老是讲职场黑学有用多了

推

哈哈哈,上面说的我有感,但不用人身攻击啦看到有人整天以惯主管自得,在传授"现实"社会经验也满有趣的

感谢分享

从没遇过真正用心在评估绩效的,基本上面试就要问清楚调薪的状况才不会被凹,发现没调薪就准备走人

推另外想问跳槽的动机或状况...

恁爸打考绩纯粹看心情

推

@s952750, 没有发展的时候。例如被老板盯上、学不到新东西时

感恩，推推

感谢WT大 我可以私信你请教吗

写的不错 但对垃圾老板无解 还是跳吧

推，感谢分享～