课程名称︰日文法学名著选读二
课程性质︰选修
课程教师︰徐婉宁
开课学院：法律学院
开课系所︰法律学系
考试日期（年月日）︰20180111
考试时限（分钟）：110
试题 :
注意事项：1.请逐句翻译第一章的全文（注释无须翻译）
2.不可携带参考资料、字典、翻译机、手机等
3.考试时间：10:20~12:00 （按：实际上延长至12:10）
第１章　労働法の特徴と问题点
I　労働法の沿革と特徴
　近代市民法の下では、労使は法的に独立対等な当事者とみなされる。しかし、细井和
喜蔵が‘女工哀史’（１９２５年）に描いたように、第二次世界大戦以前は、生きてい
く为に如何なる劣悪な労働条件で在っても受け入れざるを得なかった労働者は过酷な工
场労働やタコ部屋で搾取され、契约自由の名の下に悲惨な状况に追いやられた。こうし
た中、政府は労働者の国家的保护の必要性を认识し、１９１１年に、工场労働の労働条
件の最低基准を定めて、其の遵守を罚则や行政监督に依って强制する立法（工场法）を
行った。同法は、女性及び年少者の就业制限を中心的内容としていたが、次第に适用事
业・适用対象者・保护内容を拡大し、ついに１９４７年に、労働条件の最低基准を包括
的に定める个别的労働関系の基本法として労働基准法（以下“労基法”と言う）が制定
された。労基法には工场法を基础とする労働者保护规定が置かれた外、戦前の労働関系
に于ける使用者の専制支配の経験に鉴みて、“労働宪章”に称される労働者の人権规定
も多く设けられた。同年には労働関系の主务官庁として労働省（现厚生労働省）も発足
し、刑事罚や行政监督という公法上手段に依って労基法を遵守させる体制が整えられた
。
　又１９４７年には、市民法原理に依る过失责任主义が労働者に过酷な帰结を赍す労働
灾害について、使用者の无过失责任を定める労灾补偿制度が导入され、同时に其の责任
を担保する为に労働者灾害补偿保険法が制定された。そして、労働者の求职活动に于け
る営利职业绍介等による中间搾取や强制労働の弊害を排除する为の职业安定法、失业者
対策としての失业保険法も制定された。其の后、労基法から分离独立する形で、１９５
９年に最低赁金法が、１９７２年に労働安全卫生法が制定された。そして、オイルショ
ック后の１９７４年には、失业保険法が雇用保険法に改正され、１９７６年には、労働
者の赁金债権保全の为の赁金支払确保法が制定された。
　１９８０年代以降は、产业构造の変化や女性の社会进出等を受け、労働市场の変化に
対応する为の新立法が相次いだ。此の时期に、労働者派遣法・男女雇用机会均等法・
（１９８５年）、高年齢雇用安定法（１９８６年）、育児休业法（１９９１年）等が制
定されている。
　こうして日本では、国家が个别労働者と使用者の関系に介入し、强行的な最低基准を
设定したり、使用者に対して一定の行为を禁止又は义务付けたりすることで、経済的弱
者たる労働者に特别な保护を及ぼしてきた。そして、此れ等の市民法原理を修正する労
働者保护立法は、宪法２５条１项（生存権保障）、２７条２项（勤労条件法定主义）及
び３项（児童酷使禁止）を规制根拠として発展してきた。
日本が労働者保护の为に采ったもう一つの手法が、労働组合に依る団体交渉の保护であ
る。労働者の地位向上の为の団结活动は、治安警察法（１９００年）等を通じて当初は
抑圧されたが、１９４５年の労働组合法（以下“労组法”という）（旧労组法）に依り
、刑罚を持って组合活动を保护する政策が采られた。そして、翌年公布された日本国宪
法の２８条では、団结権、団体交渉権、団体行动権が全ての勤労者の基本的人権として
保障された。此の旧労组法时代の枠组みは１９４９年に大改正され、不当労働行为に対
し刑罚ではなく、労働委员会に依る行政救済の制度が整えられた。こうして现在では、
宪法と労组法に依って労働组合の団体交渉を促进する制度（団体交渉制度及び其の実効
性を争议権等の団体行动権で担保する制度）が确立された。
　以上の様な経纬を経て、日本の労働法は、国家に依る労働者保护立法と労働组合に依
る団体交渉制度を主轴とし、両者の関系は、国家规制をあらゆる労働関系に全面的・一
律に适用し、其れを上回る労働条件设定について労働组合に依る団体交渉を促进しると
いう形で整理されてきた。
II　１９８０年代以降の変化
　しかし、１９８０年代以降に成ると労働を巡る経済・社会环境の変化に依り、伝统的
な労働法规制の在り方に修正が求められる様に成った。
　先ず、経済のグローバル化に依って国际竞争が激化し、日本企业が炽烈な経済竞争を
生き抜く为には経済変动に迅速に対応し得る柔软な法制度が必要と考えられた。又、产
业构造は第二次产业から第三次产业に変化し、ホワイトカラー労働者の非正规労働者
（パートタイム労働者、派遣労働者、嘱托、契约社员等）が増大した结果、就労形态や
労働者の価値観が多様化し、労働者処遇の个别化も进んだ。此れに依り、特定な场所で
固定的・集団的に働く工场労働者を前提とする画一的规制では、労働者の多様なニーズ
を満たすことが出来なく成った。更に、経済成长と所得の配分に依って労働者の経済生
活が向上し、情报技术も飞跃的に进歩したことで、自律的に判断し得ると考えられる労
働者が増大し、使用者の言い成りになるほかない従属的な労働者像の相対化も指摘され
る様になった。
　此の様な労働を巡る状况変化は、日本だけではなく、１９８０年代以降、先进诸国が
共通している直面した事态であり、多くの国々で、国家制裁の缩减に依る労使の决定自
由の拡大が目指された。実际の法制度変容过程は各国の伝统的枠组みに依って异なるが
、详细な最低基准规制を有する国では规制の廃止や例外许容が行われ、产别组合に依る
集団的労働条件决定が主流の国では、产业レベルから企业・事务所レベルの分権化が进
行した。
　此れに対し、企业レベルの労働条件决定が主流の日本では、国家规制に対する企业レ
ベルの労使の决定自由の拡大が焦点と成った。又、就労形态や労働者の価値観の多様化
に依って労働组合の组织率が低下すると、集団的労働条件に于ける交渉主体の确保も重
要な政策课题と成った。
　尤も、労基法は、其の制定当初から集団的合意に依る逸脱を一部许容しており、その
担い手として労働组合以外の労働者代表（过半数代表者）の设置も可能であった。其の
为、１９８０年代以降の改革は、先ずは労基法上に既存の制度（过半数代表制）の适用
范囲を拡大する形で进められ、此れでは不十分な事项について新たな交渉主体が制度化
されていく。次章では、労基法制定时と其れ以降で几つか时期を区分し、国家规制と労
使合意の関系性、そして労働者侧の交渉主体を巡る改革の流れを把握する。