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AAAB 2022-04-12 00:34:571.新闻网址︰https://technews.tw/2022/04/11/technology-industry-talent-war
2.新闻来源︰科技新报
3.完整新闻标题大缺工潮来袭，科技业上演抢人才攻防战
4.完整新闻内容︰
近期你一定时常听到“科技业大缺工”的相关消息，且各家科技大厂纷纷祭出了超过千人
职缺，一方面前进校园直接预订人才，另一方面也提供丰厚的叙薪制度来挖角他厂的墙角
；只不过大量的职缺却因为近来年的少子化，以及疫情影响使得外国人才难进台湾，让科
技大厂都难补齐所有职缺。
到底有多缺人，数字直接告诉你
虽然大家都说人才难找，但是到底有多难找摊开统计数计就知道；根据104人力银行于
2021年12月所统计的数字显示，光是半导体业所释出的职缺数就达到34,786项，但是实际
上有在寻求相关工作的人数却仅有9,452人。如此悬殊的求供比显现在科技业的找人困境
。
104人力银行资深副总经理暨人资长钟文雄认为，现在绝对是科技业有史以来人才缺口最
严峻的时刻；端看今年2月的统计，平均一名求职者就有1.7个工作机会，而2021年仅有
1.3个，更不要说2020年时只有1.1个工作机会。
有某家半导体外商高阶主管就向《科技新报》私底下透露，因为现在人才难找，过去都找
理工科毕业的学生来当任销售业务，但因为现在人才短缺的情况下，该公司也决定延揽文
组人才来担任销售业务的职务，不过这一类的人才会先经过长达18个月的培训才会正式“
出道”。
为了要突破缺人的困境，企业间的相互挖角已不再只是针对同一个产业，因此产生一个有
趣的现象：外商挖台湾科技人才、科技业向传产找人、传产再往服务业寻求合适的对象。
因为科技业大抢人，也连带影响了台湾整体企业征才环境，使得不论何种领域行业都开始
出现“缺工症头”。
钟文雄也指出，其实今年开春企业开出的总职缺数就高达88万项，相较2021年同期增加了
24%，总共有超过5万家企业在找人才，突破以往企业找人的人数纪录，这也是104人力银
行成立27年来看过最高的数字。
一般牛肉怕不被青睐，企业端出和牛招待
对于部分年轻求职者来说，薪资与奖金往往决定了自己的求职方向，一些科技大厂就看准
这一点端出了许多企业无法匹敌的征才条件。
钟文雄以台积电与联发科为例；这两大厂都针对即将毕业的年轻人提出了“预聘制度”，
针对台、成、清、交、中央、中正、中山、中兴、北科大、台科大等学校的电机、电子、
机械、光电，以及资讯工程等科系的准毕业生，在大四时先与公司签约，签了就先给20万
的签约金，且在正式加入公司后，保证起薪落在200－300万之间。
台积电先前在台大校园征才企业博览会时也提到，该公司除了正在找以理工背景的硕、博
士人才为主的工程师职类外，其实也相当缺制程与生产技术员，因此也相当欢迎高中高职
（含）以上或专科毕业的人才加入。
虽然不是所有的厂商都能像台积电与联发科这样的霸气，但其他厂商仍有自己的方式来吸
引人才。
钟文雄表示，其实现在大多数的年轻人都相当重视工作与生活的均衡，并不是人人都愿意
当个“轮班星人”，因此有些厂商会建立友善的职场氛围，并提供员工完善的教育训练制
度、强调不必爆肝工作，虽然薪资可能不若台积电、联发科这样的丰厚，但还是能吸引不
少人愿意加入。
以中华电信为例，中华电信董事长谢继茂先前受访时就曾表示，该公司的薪资是绝对比不
上这些科技大厂，但是中华电信会提供更友善的工作环境来吸引人才。中华电信在去年底
时就宣布，自 2022 年开始，只要是家中有 3 岁以下幼儿的员工，就可以申请每天减少
一小时工时（可延后一小时上班，或提早一小时下班）。
抢才、留才一样重要
其实企业抢人才除了要前进校园找人外，“留才”也是必须要重视的环节。
多元视讯芯片开发商安格科技安格总经理蓝世旻就分享了自家的留才方法；他表示，该公
司会考量到规模和属性不一样，协助员工找到留在公司的理由，所以征才都以资深或资浅
工程师为主，针对资浅工程师进行训练。针对有三五年经历的员工，安格也会进行结构性
调薪，有别于每年的调薪幅度，安格做的结构性调薪可以达到三成、五成，因为这个工程
师训练三五年，公司一定很清楚他的能力。 蓝世旻表示，安格在今年开始执行“持股会
”，针对关键人才会执行员工持股会，举例来说就是针对关键人才个人设定一个上限，假
设是2万元，只要员工拿2万出来，那安格就会再拿 2 万出来，然后每个月就会在固定时
间买进公司股票，等于让员工以半价的方式买到公司股票，借此留住关键人才。
另外，仁宝对于留才有自己的一套做法；仁宝总经理翁宗斌先前受访时就指出，对于留才
不仅要调薪而且还是要“特调”，对既有员工调薪后还要再针对个别同仁以绩效为基准来
进行薪资特别调整。
广达董事长林百里也指出，广达除了保障年薪、年年加薪，公司营运成长发出大笔奖金，
就是要多到让员工对加薪几乎无感。
而除了最有感的调薪、给奖金、让员工更容易入手公司股票外，营造更好的就业环境也是
现在企业积极在做的事情；举例来说，现在台湾电信三雄就纷纷喊出加码员工生育补助，
并制定更完善的人才培育计画等福利措施。
像是台湾大哥大在今年初时，就喊出了提高员工生育补助津贴的制度；台湾大内部女性员
工有薪产假从8周延长至10周，加上既有的孕期给薪产检假7天，整个孕期及生产后给假总
共77天。每胎新生儿的生育津贴更由3千元大幅提高至6万元，员工育有6岁以下子女，每
年再领1万元的育儿津贴，等于最高可享有12万元的福利金等。
说到“小孩给公司养”必定会先想到抛出“0到6岁公司养”育儿福利津贴的鸿海；鸿海在
2020年时就喊出了育儿津贴扩大到6岁（含未满7岁），每月可领1.5万元，加上产前交通
补助，最高每胎总计补助约130.5万元，就是要照顾鸿海宝宝们。且鸿海也针对旗下员工
办理了各类专业、管理、通识课程及一系列的讲堂活动，提供完善培训机制及职涯发展机
会等。
由此可看出，台湾企业在留才方面使出浑身解术，就是为了要抢得一流的人才留任。
想找外国人才？那得先撇除“白种人迷思”
有些企业可能会想，“既然在国内少子化找不到人，那我就去国外找人”。
不过企业实际在外找了一轮，也不见得能找进外国人才。为什么？对此，钟文雄认为，过
去有多数企业主相当“迷信白种人”，对于这些企业来说，如果要找外国白领员工那就一
定要找白种人才行。但是台湾企业应该要做出一些思维改变，如果往东南亚看，像是越南
、马来西亚，或者是印度等地其实都有不错的白领人才可挖角。
但如果企业想找外国人才，可能还需要再回头考虑一下“薪资”的问题。钟文雄解释，为
什么台湾人才会被国外大企业轻易地延揽？这往往与台湾的低薪氛围有关。
先撇除欧美企业的薪资，单就比较“亚洲四小龙”的大学生毕业平均薪资，台湾大学毕业
生平均薪水在亚洲四小龙中是最后一名；香港大学毕业生起薪大约落在60K（K=1,000，以
台币计算，下同）左右，韩国与新加坡则是落在 70K－80K 的区间，而台湾的大学毕业生
平均起薪则仅有31K－32K。相同的问题可能就会出现在延揽外国人才上，当企业在找寻外
国人才时，要思考其所提出的薪资待遇是否能赢过其他国家的企业。
另外政府的政策可能也得再思考是否友善外国人才，钟文雄以香港为例，如果香港企业延
揽国外人才担任公司高阶主管，其所需要支付的所得税率为14%，借此做为吸引国外人才
的条件。
至于这波缺工潮会持续到什么时候，目前尚未看不见尽头，以人才供应的结构来看，台湾
少子化仍在持续恶化当中；除了企业征才思维的改变、加速培育人才、人才引进与政府相
关配套政策的完善，企业的缺人才危机才有可能见到曙光。
5.附注、心得、想法︰钰创董事长卢超群公开表明，学生不该一毕业就拿那么多钱，因为
这种人最后都会变难用，要嘛自高自大，要嘛只看钱，并和台湾半导体协会慎重讨论。台
湾业界高层也曾向经济部反应，外商给太高了