每个人都知道“此处不留人，自有留人处”这个道理。跳槽已成为一件很平常的事，却不
是任何时候都是一件有益的事。当情况不利时，跳槽就会变成一种风险。
假设员工甲在乙公司上班，如果他的薪资是每月A元，丙公司表示愿以每月B元的薪资聘任
甲从事与乙公司类似的工作（B大于A）。这时乙公司面临两种选择：第一，默认甲的跳槽
行为，以每月C元的薪资聘任丁从事同样的工作（B大于C）；第二，拒绝甲的跳槽行为，
将甲的薪资提高到每月D元，当然工资一定要大于或等于B元，员工甲才不会跳槽。
在对待跳槽问题上，公司和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后做出对自己有利的选
择。这是公司和员工的赛局过程，无论员工最后是否跳槽，都是这一赛局的纳许均衡。
以上只是基于讯息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在征才成本时，即便工作
具有可取代性，公司也会在事前或事后，采用非提高薪资的手段阻止员工跳槽。例如事前
手段：公司与员工签署就业合约时，约定一定的工作时限和违约金额。事后手段：限制户
籍或档案调动、扣押员工薪资、扣押员工学历证书或相关资格证件等。
另外，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和风险。新公司是否有发展前景、到新公司后
有没有足够的发展空间、新公司增加的薪资是否能弥补原来的同事情谊……员工在跳槽过
程中，必须考虑这些因素。这只是员工一次跳槽的赛局，从一生来看，一个人要换多家公
司，尤其年轻人跳槽更为频繁，将一个员工一生中多次分散的跳槽赛局组合在一起，就构
成了多阶段持续的跳槽赛局。
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