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职场霸凌新法来了！　踩雷“7大情境”一图看懂
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▲职场霸凌新法上路在即，许多过去视为“职场潜规则”的不当对待将被检视。（图／资
料照）
记者柯沛辰／综合报导
《职安法》新增的“职场霸凌防治”专章7月1日正式上路，许多过去视为“职场潜规则”
的行为，都可能被纳入新制检视范围，本文整理容易触犯红线的7大情境，以及判断5大要
件，让你一文看懂如何认定职场霸凌。
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▲▼职场霸凌新法来了！　踩雷“7大情境”一图看懂。（AI协作图／记者柯沛辰制作，
经编辑审核）
7大常见踩雷情境
一、公开羞辱、嘲讽或辱骂
从检讨问题变成个人羞辱，在会议、群组、众人面前公开责骂、贬低人格、嘲讽能力，甚
至以难听字眼羞辱特定员工。合理指正应聚焦工作错误与改善方式，不能演变成人身攻击
。
例如主管在会议、群组或同事面前责骂：
“这么简单都不会，你到底有没有脑？”
“全组最没用的就是你。”
二、社交排挤、差别对待、冷暴力
故意不通知特定员工开会、不加入工作群组、不提供必要资料，或要求其他同事不要与之
往来。若是单纯聚餐、订便当或订鸡排饮料没揪，不一定构成霸凌，重点在于是否具有持
续性、针对性，形成社交孤立环境。
例如：故意不通知开会、工作群组唯独漏掉某人、不提供完成工作所需的资料。
另外，主管对特定员工采取忽视态度，例如不回讯息、不分配任务或不让发言、不给请假
，刻意边缘化任务分配，这种持续性的冷漠、孤立或无视，甚至是刻意差别对待，造成员
工心理压力与敌意工作环境，已涉及霸凌。
三、派工失衡：指派远超能力的工作或故意架空
明知时间、人力或资源不足，仍反复要求特定员工完成不合理任务，导致长期超负荷，或
刻意设定远高于其他人的标准，再以未达标为由责骂、惩处。
反过来，无正当理由收回职务、不准参与原本负责的专案，长期不提供工作，或只交付明
显低于职务内容的杂务，再以“没有绩效”逼迫离职，也属于不当对待。
例如：同时承担多人工作量、一天完成原本需要一周的工作、刻意让员工没有绩效可呈现
。
不过，正常的赶件、旺季加班或高工作要求不必然构成霸凌；若工作安排明显不合理，又
带有针对性、惩罚性及持续性，就可能涉及红线。
四、反复威胁解雇、降职或封杀
以考绩、调职、减薪、解雇或业界封杀作为威胁，逼迫员工服从不合理要求，例如“再有
意见就不用来了”、“敢申诉就把你调走”。
主管依法进行考核、惩处或说明未达标后果，属于管理权限；若反复以职权恐吓、逼迫服
从，甚至报复申诉人，就可能构成不当侵害。新法也禁止雇主因劳工申诉、作证或协助调
查而给予不利处分。
五、刻意打压发言
特定员工每次开口就被主管打断，或提出建议后直接被否定“没有意义”、“这不重要”
，但同样意见出自他人却获赞赏，导致该员工长期被迫沉默。
这种针对特定个人、反复性的发言打压，妨碍其在职场中正常表达，可能构成敌意工作环
境的要素。
六、集体施压
要求下班待命、随叫随到、假日出席非强制性活动，有人拒绝就说“大家都可以，为什么
就你不行？”这种以团队文化或职场潜规则为理由，要求员工配合不合理事项的行为，可
能被视为隐性压迫。
七、未建立申诉机制或拖延处理
公司未依法设置申诉管道、未订定防治规范，收到申诉后搁置不理、拖延调查，或未提供
申诉人必要保护。新制要求不论企业规模大小，只要知悉或受理疑似霸凌事件，雇主都必
须启动处理及保护机制，不能放任不管。
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▲构成职场霸凌5大要件，一图看懂，点图可放大。（AI协作图／记者柯沛辰制作，经编
辑审核）
不过，上述7项是“可能踩雷情境”，不代表一发生就必然构成职场霸凌，必须同时符合
以下5大要件，缺一不可，并经过调查程序后才能认定：
一、是否发生在工作场所或执行职务过程
行为发生在劳动场所，涵盖含工作场所及受雇主指示出差或外勤的场所，并且是执行职务
的过程中发生。因此，与执行职务无关的言行，例如非因工作衍生的言行冲突，难以认定
职场霸凌。
二、是否利用职务、权势或人际优势
霸凌者与被霸凌者为同一事业单位的内部员工，其中一方利用职权或职务之便，对另一方
有不当言行，可能构成职场霸凌要件。非属同一事业单位之劳工发生冲突，不适用职场霸
凌防治专章的规定。
三、是否逾越业务必要及合理范围
正当合理的业务指导或行政管理，难以认定职场霸凌。例如要求员工于合理时间内完成工
作或达到绩效。反之，设定过高的目标或短期间不可能达成的任务，可能构成职场霸凌。
四、是否反复或持续发生
不当言行具有重复、持续发生的特性，可能构成职场霸凌，但如果是轻微且偶发的职场摩
擦，难以认定职场霸凌。
五、是否造成身心健康危害
行为人的言行对当事人造成身心健康危害或不良影响。
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备注:
哇X的~这样看来随随便便就会满足职场霸凌的条件了吧!以后职场交际就更精彩了~
五楼鲁肥宅在公司号称大白鲨~同事下属人见人怕~有天在会议室被鬼吓到后就不敢整人了~
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哩来贡跨麦咧万一公司请到一个超级三宝~整天没事就申诉公司职场霸凌该如何解决?