好奇这样子搞法没有触法之嫌吗？
查了一下
此案根本不是业者轻描淡写可以唬弄过去
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雇主与劳工签订承揽契约规避劳基法的适用可以吗？｜法务长专栏
雇主若图规避劳动基准法的适用，而与员工签订“承揽契约”，是否真能达其效果？首要
区辨承揽契约与劳动基准法所规定的劳动契约，二者有何不同？因此，当事人间所存在的
实质法律关系，不能仅以表面上契约名称为何定之，仍须探究契约的真正目的。
文／苏宏文律师（一零四资讯科技(股)法务长）
雇主若图规避劳动基准法的适用，而与员工签订“承揽契约”，是否真能达其效果？
首要区辨的是，承揽契约与劳动基准法所规定的劳动契约，二者有何不同？
1. 承揽契约：
当事人约定，一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成，给付报酬之契约（民法第
490条第1项规定参照）。
2. 劳动契约：
当事人约定，一方在从属于他方之关系下，提供其职业上的劳动力，而由他方给付报酬之
契约。学理上认劳动契约当事人一方之劳工，具有以下四项特征：
(一)人格从属性，即劳工在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务
。
(二)亲自履行，不得使用代理人。
(三)经济上从属性，即劳工并不是为自己之营业劳动而是从属于他人，为该他人之目的而
劳动。
(四)纳入雇方生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态。判断是否为劳动契约的重要
特征，即在于此“从属性”关系之有无。
因此，当事人间所存在的实质法律关系，不能仅以表面上契约名称为何定之，仍须探究契
约的真正目的。劳动契约下的劳工是从属于雇主，依雇主指示而劳动，不负担经营风险，
劳工是否由劳动中产出工作成果，不影响劳工向雇主请求给付工资的权利。反之，承揽契
约下的承揽人，则需完成约定的工作，始得依其成果向定作人请求给付报酬，至于承揽人
的工作是否完成，成本是否超支等营业风险，概由承揽人自行承担，因其是为自己之计算
而从事工作。
以下举一则
台湾高等法院103年度劳上字第57号民事判决个案供参考：
本件被上诉人工作时间及内容受上诉人支配，不能自由支配自己时间，上诉人按月给付被
上诉人2万5千元，并有薪资明细表可稽，且被上诉人承总务科之命办理业务，提供劳务过
程需遵从上诉人学校指示，非经上诉人学校同意不得使用代理人，而被上诉人如有迟到或
早退、工作未达要求、未遵从学校人员指（劝）导情事，上诉人学校得实施惩戒权予以口
头劝导，并于劝导未改善后解除契约，复参酌上诉人先前与诉外人甘园金属工程有限公司
所订之委外劳务采购案契约，核与本件被上诉人之工作内容须受上诉人支配，而具有从属
性之关系者不同，有该契约可稽，足征被上诉人系依赖对上诉人提供劳务获致工资以求生
存，只要被上诉人依据契约确实提供劳务，上诉人即有给付报酬之义务，而上诉人亦依劳
基法规定给付被上诉人资遗费并发给非自愿离职证明书予被上诉人，本件探求两造立约之
真意，堪认被上诉人主张两造为雇佣契约关系，洵属有据。
上诉人所辩当时按照委外劳务采购案、投标须知、说明书、政府采购法的规定办理，且已
记载不适用劳基法规定，故本件应排除该劳基法之适用云云，显系以劳务采购等迂回、脱
法作为，规避有关劳基法之适用，已有违强制规定而依法应为无效，上诉人此部分所辩，
自不能为其有利之认定。