身为一个猎人头.每年接受上市柜公司委托.去104捞履历.帮公司赚7位数字服务费.
我想除了老HR.应该没有人看104履历比我多(一年约5000份). 我是看到快要瞎掉
我就用推文回答
推 momo1244: 所以把过去的履历套用到现在根本完全行不通 10/03 16:21
天才100%行不通(李安 吴宝春 唐凤). 但一般人才大致上行得通
why?
1. 专业技术工作.需要证照不可能给外行人.如果您OK.下次您开刀就找兽医吧
2. 最客观预测法则-叫数据归纳法:
MLB挑球员 还不是看打击率 RBI HR 防御率. 企业求才也是一样.
我其实很讨厌这个方式. 因为big data来临后. 理论上不需要太多HR招募人员
因为企业看看人才履历其实都非常量化(好公司.好学校.稳定度高)
这非常容易都可以被编码给分数.
我举个职位相近.年资相近两个人才比较
人才1 人才2
应征 职务FAB黄光工程师
学历 50分(113硕士) 30分(私立老牌大学硕士)
服务公司*年资 70分 (GG**5年) 31分
*稳定性外加+20分 12分=7*2(UXC 2年)
GG 好公司10分*5年 21分=7*3(神教 2年)
8分=4*2(学校研究助理 2年)
0分=卖咖啡1年
稳定度低扣10分
Total 120分 61分
请问104或日后Linkedin 算法真干的好. headhunter全部应都要失业
但即使是Linkedin这种公司. 会写code的不懂HR HR不会写code
→ VVizZ: 人资只是负责筛选公司要的人而已 看人才是猎头公司做的事 10/03 16:49
我很悲哀说: 我菜的时候做不到...我现在有能力面试完就知道.除了漂亮履历表外.
这个人个性上的弱点.
其实方法很简单: 你只要问两个问题
Q1. 他自认为认为有哪些缺点
Q2. 分享工作上失败案例
很有趣是. 我面试过的上千个人选中.很多人根本就是精英中心代表(误)
但实际上能回答好的大概只有...20各.因为没有受过挫折
李安 吴宝春.这种人受苦受难撑过来的就可以回答非常好.
所以他们成功不是因为天才而已.而是他们撑过来了.
推 jimmy5670: 台湾在真正HR观念萌芽之前，是不会检讨的 10/03 17:12
连米国都没有好吗. 我们公司客户一票美商找global postion.标准比台商还恶劣
硅谷更是拒绝40岁以上求职
see:
Java 之父求职被嫌年纪大，硅谷公司现在喜欢“小鲜肉
http://technews.tw/2016/10/04/when-we-over-40-in-silicon-valley/
→ RINsanity: 看学经历刷人只是快速得筛选 学经历差的后来表现好的比 10/03 16:53
→ RINsanity: 率有多高也要评估阿 10/03 16:53
比较少