楼主:
seafood (河豚生鱼片)
2016-06-29 11:19:53这篇文章的论点是：
80年代引进美式绩效管理→台湾老板玩过头→
→员工被分成两种：研发管理、产线作业→
→产线作业标准化，所以可以被任意取代→
→开始比看谁能忍受低薪就能保住工作→
→员工自我催眠认为这种方式是对的，继续自我剥削。
辛炳隆〈政府应着墨低薪造成的问题〉，摘自《廿年民主路‧台湾向前行》
至于低薪问题，我协助劳动部做的研究“低薪资对我国
劳动市场的影响与政府因应策略”中，根据行政院主计总处
的资料分析，所得分配恶化主因就是劳动所得分配不均。
台湾从民国八○年代后，人力资源管理二元化开始明显，
致使劳动所得分配不均。台湾传产以往受日本企业文化影响，
员工不管职位高低都被视为一体，雇主若要加薪一定全面加
薪，不会分职位高低或绩效好坏，但IT产业发展起来后，很
多IT老板都是留美，或在美国工作很久，带进新的欧美绩效
导向的人力资源管理思维，认为过去“吃大锅饭”全面加薪
是不对的，因而开始依绩效好坏来加薪。
更重要的是，雇主逐渐将公司人力分成核心和非核心两
部分，核心是知能和公司竞争力有直接关系的员工，但像生
产线的非核心员工，因无学习曲线，薪水因而不会跟着增加。
IT产业把生产线制程切割，工作标准化、规格化后虽提
高生产效率，但也因标准化、规格化，谁做都一样，生产线
员工因而变得没价值。结果受薪阶级核心和非核心薪水差距
加大，像竹科专业经理人薪资和基层员工薪资可以相差好几
倍以上。
甚至，因有些员工能加薪、有些不行，内部不公平存在，
雇主干脆进一步把非核心部分切出去使用派遣，“派遣盛行
就是从科技业开始。”
台湾企业把绩效薪酬“用得太过火”，而且可怕的是，
被绩效机制制约的人也都以为这是合理的，认为“我努力工
作就会有好待遇”是公平机制。问题是，如今公司获利挪出
一部分当奖金，能不能拿到绩效奖金已跟员工努力不尽然有
关系，而是公司要赚钱。
公司没赚钱不代表员工不努力，也有可能是大环境或雇
主的错误决策所致，却要员工共同承担亏损风险，讲好听是
同在一条船 （公司）上，但船长是雇主啊！甚至为了让公司
获利、员工可加薪，进一步造成劳工过劳。
该研究也发现，台湾企业劳资关系不够健全，员工缺乏
集体内控机制、议价能力差，也是造成薪资无法提升的原因。
薪资怎么分配，完全由雇主自己决定。尽管政府十几年积极
扶植工会，但台湾企业工会发展现阶段依旧不成气候。