举例来谈；契约内容其中一条如下：
约定训练完后,要服务3年,若提前离职要赔违约金
1.工作环境原本ok
2.受训期还没完,或训练期满已经开始工作半年,
这时公司高层─为了赚钱开始低成本,不顾劳工安全健康
导致产生劳工危害,然后高层就是赖皮不改善
3.劳工发觉再待下去,生命安全健康会不保,想要离职却要赔钱
民事契约：只要不违法法律,不违反善良风俗,基本上算有效。
废话点赚个p币：当然违反法律,违反善良风俗─就无效。
所举例的例子：看官们您觉得-有无违反善良风俗？
环境ok→把环境变不ok→您想走还要赔钱
环境ok→环境不ok但改善无效→您想走还要赔钱
这合约内容有被恶搞,雇主可以冲康劳工的漏洞阿
除非补充内容：
公司有尽到劳基法等法规的要求,维护好工作环境。
纯粹是劳工因个人因素要离职，要赔违约金。
(ex劳工民乐透头奖,想离职,这时要求赔违约金或训练费就合理)
但公司没尽到时，别说不合理,搞不好都触犯法条
用劳动基准法，来看举例的契约内容，写得更清楚
第 14 条
有左列情形之一者，劳工得不经预告"终止契约"：
一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。
二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三、契约所订之工作，对于"劳工健康有危害之虞"，经通知雇主改善而无效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。
五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。
六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。
劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，
应自知悉其情形之日起,三十日内为之。
有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇
或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。
第十七条规定于本条终止契约准用之。
***请看第三款：简单说,工作对劳工健康有危害,
资方改善无效，劳工就能直接***终止契约***。
法律上也能用劳基法第十四条条第三款,来对抗这提早离职要赔钱的契约内容
因为雇主有14条第3款的情形,所以劳工可以"终止契约"
都***"终止契约"***了,那还有赔钱的问题
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资方若凹说我现在要改善阿,您怎知道我改善无效
用反推的：半年前发生澎湖空难,资方就要改善了,短短半年就又发生空难
可以很合理推断─改善无效阿
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真得要诉讼，30万的违约金,请律师打官司都嘛划算
跟律师定合约,打赢的话违约金的几成,当作律师酬劳就好了
假设30万的5成,好好的的打赢这件官司,也能拿15万 不无小补
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记者怎不下标：复兴航空违反劳基法，空服员离职免赔违约金
内容就把第14条第3款拿来写不就好了
祝福 各位工作顺利,生活愉快