※ [本文转录自 HRM 看板 #1SD9sWbx ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: HRM
标题: Fw: [心得] 一定要知道的八种情况，老板不能开除你！
时间: Tue Jan 8 20:54:55 2019
※ [本文转录自 Salary 看板 #1SD9ry6N ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary
标题: [心得] 一定要知道的八种情况，老板不能开除你！
时间: Tue Jan 8 20:54:16 2019
图文网志好读版：
https://goo.gl/GzgyuZ
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我们在“漂亮转身吧！一定要知道的资遣流程！”一文中简单说明过了雇主资遣员工的流程，一般的情况下，只要有符合劳基法第11条各款的要件就能资遣劳工，符合第12条各款就能予以惩戒性解雇。但其实除了劳基法以外，还有其他法令有限制雇主不得于特定情形或期间内解雇劳工，否则雇主除了会面临罚锾外，一旦经过法院判决确认该解雇无效，还得恢复员工的工作权并给付薪资到确定判决之日。
那么，到底有哪些情况，法令规定雇主不能任意解雇或资遣员工呢？
一、劳工产假期间
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＃参考法令依据：劳动基准法第13条规定。
我们在先前的文章“致所有伟大的妈妈们—谈产假与母性保护措施”中谈过产假的规定与精神，产假的用意就是希望女性劳工在生产时可以安心待产与休养，因此在女性劳工因生产（八周产假）或怀孕三个月以上小产（四周产假）而请假的期间内，雇主是不能任意终止劳动契约的，否则就有可能被处以9万元以上45万元以下的罚锾。
另外如该条文的后段所列，如果老板们是因为天灾、事变或其他不可抗力的因素导致事业不能继续营业（总不能遇到天灾公司都倒了还要处罚老板），还是可以具体叙明事实，报请主管机关核定。
二、结婚、怀孕、生产或育婴时
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＃参考法令依据：性别工作平等法第11条规定。
由于不同性别者在生理上的确有先天的差异，如此便有可能会影响到女性劳工受到聘雇或升迁的机会，为了要消弭这种“玻璃天花板”带来的影响，性别工作平等法便应运而生。
如参考法令依据与小标题所列，劳工在有结婚、怀孕、生产或育婴等事实时，雇主不能因为这些事由而对劳工做出不利的影响，甚至进而解雇或资遣劳工。不过我们在前阵子的评论“｜动态议题｜自己请假上课合理吗？／怀孕歧视很难罚？”有提过，为什么怀孕歧视在实务上这么难被发掘与处分，也希望未来劳动部能重视这些潜在问题，做出实质的改变。
三、职业灾害医疗中不能工作期间
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＃参考法令依据：劳动基准法第13条规定。
劳工因工作受伤而需要治疗、休养的职业灾害期间，雇主除了必须依照医师开立的诊断证明给予“公伤病假”外，还要依照劳基法第59条给予原领工资及医疗费用的补偿，这是为了让劳动力已经减损的劳工个人与家庭可以得到特别的保护，让其生活不会顿失所依。
与产假期间解雇的规定相同，如果老板在员工职灾医疗期间终止劳动契约，就有可能会被处以9万元以上45万元以下的罚锾喔。至于职灾期间如何判定呢？实务上常会透过医师开立的诊断证明或劳保局核付职灾伤病给付的期间作为参考依据，如果劳资双方对于职灾期间的认定有争议，除了可以请主管机关介入协调外，也可以至劳动部于各地设置的“职业伤病防治中心”做进一步的诊断，确认医疗与休养期间是否已经终止了。
四、职业灾害劳工医疗终止后
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＃参考法令依据：职业灾害劳工保护法第23条规定。
许多人应该对于“职业灾害劳工保护法”相当陌生，但其实这
部法律早在91年4月28日（同时为国际工伤日）便已施行，除了扩大了职灾的补偿范围，让未加入劳保的劳工也能获得补助，也针对职灾劳工的职务调整与终止劳动契约情形有更多规范，因此对于职灾劳工而言，是非常重要的法令。
当劳工遇有职灾情形时，雇主除了依照上述的规定不能在劳工职灾医疗期间解雇，即使在医疗终止后，除非有符合职灾劳工保护法第23条的各款事由，否则也是不能任意资遣或解雇劳工的。当然也有例外，若劳工希望自请离职而与雇主合意终止劳动契约，或有其他恶意行为的话，也就不会受到此限制了。
五、劳资争议调解、仲裁与裁决期间
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＃参考法令依据：劳资争议处理法第8条规定。
当劳资双方产生劳资争议无法自行协商达成共识时，常会请求主管机关介入调解，也有少数的情况会将争议事件交付仲裁或裁决，而依照劳资争议处理法规定，资方是不能因该“劳资争议事件”而解雇或资遣劳工，劳方也不能因此而罢工或其他争议行为。
但这代表只要提起调解、仲裁或裁决等程序，劳方就掌握不被终止劳动契约的免死金牌吗？我们可以参照劳动部行政院劳工委员会77 年 11 月 29 日台劳资三字第 27201 号函释，简单来说，如果资方不是因为该劳资争议事件，而是以其他法令上之正当理由或劳方确有违反法令构成终止契约情事为由而终止劳动契约的话，就不会有违反劳资争议处理法的问题。举例而言，如果在争议期间雇主有歇业或转让时，还是可依照劳基法第11条第1款资遣劳工，又劳工如没有正当理由而继续旷工3天，或一个月内累积旷工达6天的话，雇主也可以依照劳基法第12条第1项第6款解雇之。
六、组织工会、加入工会、参加工会活动或担任工会干部者
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＃参考法令依据：工会法第35条、工会法施行细则第30条规定。
为了避免雇主以其他不当方式影响、妨碍工会成立，以致妨碍工会运作及自主性，因此在工会法规范了不能因为劳工组织工会、加入工会、参加工会活动或担任工会职务为由而解雇，否则一旦经过劳动部裁决雇主有不当劳动行为，雇主就可能会面临中央主管机关的处分。
然而，即使依工会法第11条规定，只要事业单位有30名以上的劳工就能连署组成工会，但截至2018年第3季为止，台湾也仅有约900家事业单位有组成企业工会，因此在台湾劳工的团结权还是略显薄弱。
七、因聘雇外国人而解雇本国籍劳工
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＃参考法令依据：就业服务法第57条规定。
依据就服法第57条第6款规定，雇主在聘雇外国人时不能因此而有解雇或资遣本国劳工之情形，这也呼应了就服法第42条规定，为了保障我国国民工作权，雇主在聘雇外国人时不得妨碍本国人之就业机会、劳动条件的精神。在2008年金融海啸时期，主管机关也曾发布解释令（劳委会97年12月6日劳职许字第0970503915号函），强调雇主不能有要求从事同一种性质工作的本国劳工无薪休假或以先裁减本国劳工来降低成本 ，但所聘雇的外国人却仍有正常工作的情形。
八、因劳工提出申诉而解雇
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＃参考法令依据：劳动基准法第74条、劳动检查法第33条规定。
依照上述的法令，老板们不能因为员工向主管机关投诉而予以解雇、降调、减薪、损害劳工原本依法令、劳动契约或习惯上所应享有的权益，也不得有其他不利的处分，而这也是前阵子热议的“吹哨者保护条款”。
此外，劳动部还在106年5月15日订定了“劳动基准法检举案件保密及处理办法 ”，希望可以借此来保护检举人的个人资料，避免劳动检查机关泄漏了陈情案件的来源。然而，这些规定其实宣示意味较为浓厚，实际上主管机关要举证雇主是因为劳工投诉而解雇劳工是非常困难的（更别说其实大部分劳工都是离职后才敢申诉），经过我们查询劳动部建置的“违反劳动法令事业单位（雇主）查询系统”，近几年依该法令处分的单位也仅有7件而已。
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