※ 引述《grotwpig645 (张智良)》之铭言：
: 各位老板晚上好
: 最近更体认到人才和庸才多重要
: 庸才在公司做的久
: 可以按照SOP稳稳的做好
: 也不容易离职
: 对于公司来说是非常好的人才
: 而优秀的人才
: 反而真的待不久
: 越优秀越快离职
: 好处是可以帮忙公司往上一层跃进
: 弥补公司的不足
: 不过也容易因为这样
: 小庙容不了大佛
: 各位老板是怎么调整克服的呢？
应该分成优秀人才和一般工作者
庸才不应该在试用期后还留任 (符合劳基法规定)
如果是公司制度让原本普通的人变庸才
老板要检讨制度
至于优秀人才 虽然中小型公司可能将他无法久留
但仍然有机会遇到并且善用其能力 获得一些突破或利基
在职期间也应该给予其一定的挑战机会
并且将这机会放在对彼此都有利的方向
如果他要离去 也要懂得放手 并给予祝福和帮助
(只要对方人品和职业道德不差)
因为他如果真得很优秀
很可能未来在同样领域甚至别的领域大展长才
虽然他不再是我员工 但很有可能有机会变成合作伙伴 顾问或是其他外部联系者
即便是竞争者 只要不要是恶性的竞争 都是值得高兴的事
另外很多人以为优秀人才需要不断提高其薪资才能留任
通常让他的薪资能在区域同业中有前端的水准 就有机会再用别的条件吸引他留下
但这种条件需要针对对方订做 所以很多公司反而给不了或不知道怎么给予
我听过 有很优秀的同学 要求一周工作日有两天在家工作 (在疫情发生前)
也有听过公司给予其充分的发挥空间和一定的预算人力
很多时候某些能力很优秀的人才 在其能力 意愿上 并不适合创业
最后他们会愿意留在可以发挥影响力和持续提升自己的公司
或是担任这类公司的顾问或特殊的合作关系
如果错误管理优秀人才 导致对方是因为不满而离开
这很有可能在未来产生不确定的风险
这也是很多中小型公司主管反而不喜欢优秀人才的原因
(很多人无法管理某些能力极为优秀的部属)
当然也很多优秀人才一开始就不打算进入中小型公司
这对中小型公司经营者来说也无法强求
如果真的想要增加优秀人才进入公司的机率
可能得提早在该领域的科系 布局导入潜在人才的一些方式
(但台湾会这样做的中小企业很少...)
一些个人心得 与大家分享讨论~