※ 引述《unzap (甫)》之铭言：
: ※ 引述《Hanklaw (Hank)》之铭言：
: : 一般这种状况可在劳动契约中订定“离职后竞业禁止条款”来处理，但须注意竞业禁
止
: : 款不能随便订，依法有条件限制(如下)，给版上各位参考。
: 像美甲、美发这类个人服务业的业态
: 通常都是以劳务承揽的非雇佣关系合作
: 在这样的情况下是不是就不适用竞业条款了呢？
即使双方是使用“承揽”和“合作”等形式签约
在法律上是雇佣还是承揽关系
仍然要看工作内容是否具有“从属性”而定
如果认定属雇佣，那就有劳基法的适用
竞业禁止的约定必须提供合理补偿
但如果不是雇佣关系，那就没有劳基法适用
换言之，双方约定竞业条款，即使没有合理补偿，也是合法的
但以本件的美甲、美发而言
要说是承揽，又要约定竞业的情形
大概有九成机率会被认定是实质雇佣啦....
不过以小弟审约的经验
十份合约十份都没约定补偿
十份都是钜额违约金
“法律上”这都是有问题的
但有没有效果呢
这时候只要微笑就好了
回到原po的问题
原po前面签约时既然没约定
现在也已经终止合作了
实在不建议再从“竞业禁止”的角度处理
但如果换作以“打击竞争对手”的角度
我想版上各位老板应该就有很多方式了
: : 劳动基准法 第 9-1 条
: : 未符合下列规定者，雇主不得与劳工为离职后竞业禁止之约定：
: : 一、雇主有应受保护之正当营业利益。
: : 二、劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密。
: : 三、竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴
: : 。
: : 四、雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。
: : 前项第四款所定合理补偿，不包括劳工于工作期间所受领之给付。
: : 前项第四款所定合理补偿，不包括劳工于工作期间所受领之给付。
: : 违反第一项各款规定之一者，其约定无效。
: : 离职后竞业禁止之期间，最长不得逾二年。逾二年者，缩短为二年。