关于组织团队首先你要让自己成为一个会说故事的人，对于愿景你一定是方方面面想
得很透澈了，别人一问你可以不加思索的回答，基本上有点接近自然反应的状态。如果
没有这样的能力的话，就很难把你的想法透过沟通的方式影响到组织底下的人，尽管找来
再怎么厉害的伙伴，如果他不能理解你的愿景，很难去走到终极目标。
所以首要条件是要先让自己具备这样的领导能力，有时我们会听到一种说法是说你就
想办法找到A级人才上车，A级人才自己会解决很多问题，但这里头还是会有些差异，最终
的决策还是需要一个能拍板定案的主事者，以我的经验来讲看过那么多团队，关键点还是
在领导的能力。
这个领导者有没有个人魅力，在情绪上的管理、或在遭受煽动的情况下，能否不愠不
火的处理事情，厉害的领导是善用这些A级人才的智慧，让他们去开拓更大的市场，而不
是去指挥他们去下指导棋，这点真的我看过很多领导都做不到，尤其是个人能力愈强的领
导。真正完善的团队，它内部的氛围应该是这样。
有的人会去给独裁式的领导冠帽子，这个部份我反倒不那么看，大部份这些状况，反
倒是那些失败的例子给人的刻板印象，但真的好的领导其实真是他XX的重要。回到一个根
本，搞懂你自己最重要，提升自己到那样的境界，从自我反省到觉悟的状态，你才能慢慢
把你的体悟带出来影响整个团体，如果没办法用到影响力，依旧是阶层式、分配工作的概
念，用传统的KPI、开会、讨论、定案、协调、执行、沟通的管理模式，这样就没办法产
生一种多元化的团队氛围。
重点还有一个就是人跟人的频率，工作语言是一种频率、工作方式是一种频率、工作
态度也是一种频率…团队里每个人的频率是一致的，甚至对外所呈现的频率也是相同的，
尽管表达的方式可能不同，但别人听到的结果都是同一个，这就是所谓的频率相同。这是
一个理想的境界，因为每个人的生长环境不同、嫉恶如仇的程度不同，有时你找到很好的
人才，但他又不见的是很好的co-work的对象，有的时候就会觉得很可惜，你用了他，你
的感觉会像是你花了大钱，但只为了他部份的能力，或者只为了达成下个月的数字。这样
的人才无法陪你走到下个阶段。可能是气氛或频率不对，无法跟你共鸣到下个频段。
所以回到领导，有时你为了阶段性目标，不得不用某种人才，但在过程中，你可能会
试着让他小绕弯路，这个路径看你怎样去设计，最好的状况就是让他在绕弯路的状况自己
省悟，那整个团队又可以回到正轨继续往下走下去，这里头复杂的情况很多，在不同的情
境及时间点的作法又有所不同，所以我常说领导是门艺术。
最终而言领导还是组织团队最关键的事，简单讲有好的领导还愁没有好的团队吗？
他可以去培育出好的团队、找资金、找资源。穷领导只会打嘴砲那也不行，正所谓朝廷不
使饿兵，基本的需求还是要能满足。领导只有这点是取不得巧，的确是门艺术啊～
以上节录自大D访谈录，大D哥曾在中国作过十年以上的市场营销管理工作，待过日用品
、化妆品等产业，并运营过年营收100亿RMB级别的大型企业。现为专业投资人。