今天下班后，趁著下面的人都离开了，
决定跟我家老大好好谈个心（误
还是提前告诉他，
小朋友下周一要提离职的消息..
给他几天的时间沉淀，
这样他们两个面对面的时候，
情绪上应该会好一些..
既然小朋友辞职已经不可挽回，
那么大家好聚好散是我最后的希望..
虽然我每天都在骂我家老大
但其实他是一个不错的主管..
他教会了我很多事
很高兴在我问他，
自己有没有哪里做的不好的时候，
他给了我鼓励和称赞..
但他很残酷的说
接下来人力不足的断层，
就是我当一个小主管抗压性的考验了..（泪奔
人来来去去
那我呢？

小主管要抗压性个屁 ～ 你已经够有抗压性了，如果你不干了，他对上面最好也是展现抗压性全部接下来，够久够油的主管，绝对是”表现看似很辛苦“但是两手一摊，就是没人啊，不然你要我怎样！赞美称赞对主管来说是一种免钱的驱动工具，一旦”扛“下来，刚好可以继续看看你的界线到哪里！我不知道你的主管是否是出资的老板，如果不是，只是专业经理人，你可能要慎思自己的付出是否值得。他是否愿意卷起袖子跟你一起过这段缺人的时间？帮你排除拒绝事情，还是通通丢给你？ 然后号称一个小主管要能扛这些？ 还是这...只是一种说法。如果是现在的我，就是马照跳舞照跑，领一个人薪水该做的做好，其他是你公司的事，最好公司赚钱时，多出来的盈利也会拜托你“扛”一下。

其实上一次的人事大变动（下面全部换一批），就是我刚来的时候..而上一个我现在位子的上一个人，在公司做了五年多，在我来半年多后，因为流产决定离职..所以算是看过他一起扛..算是暂时愿意相信他的话吧..我的医师说，叫我以后找人，要找像我一样“使命必达”的人..

我倒是觉得e大的产业特性工作量本就不小，人能一直到职也代表持续开缺中，升到这个主管职位就是得很会面试人吧..包括看人、谈薪、留人也是这产业新主管要练习的，最后一招也就只能先相信主管，找出主管优缺点也要练习出来

我是不知道E大的产业特性，但感觉起来人的流动似乎很频繁。做到流产压力也算肯定不小。开缺数量跟绩效有关要拉一个平衡。对主管比较好是开到紧一些。旺季再要下面拼加班减少人力支出，而绩效会不会分还是主管自己保留也是看上面良心。E大自己评估做得开心就好。我自己是看过太多高来高去，基本上不相信任何主管，骨子也不会把主管或职场的人当朋友，也不吃其他人褒贬，位置这种东西也是假的，有一天离开公司的时候什么能够跟着你离开的，才是真的。（经验与钱拿健康换值得吗？又是要自己衡量了）祝福做得开心找人带人顺利喔！

楼上有说到重点。高来高去的人看多了，难得遇到一个有肩膀的主管，愿意跟你共苦不是公干话，我这么久也才曾遇到两个好主管