法顧釋第 1050003 號
本文為回覆 #1OHz1mkf (part-time)。
契約成立，需由雙方當事人同意而為之，除法律明文規定需以「書面」契約為準（如
結婚）外，不論「口頭」或「書面」契約皆予成立。
書面契約相較於口頭契約，於舉證上較為有利，且該契約最少雙方各執一份，倘有一
方擅自更改，該更改部分無效。
是以，簽訂契約為保障雙方權益。
資料建檔部分，按勞動基準法第七條規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、
性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、
勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
該名卡得保管至勞工離職後五年。
派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。
要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契
約關係，例如人力銀行供應人力至A科技公司廠區，受A指揮監督從事生產製造工作。
以上兩點和先敘明，以下所稱雇主，為派遣公司。
1.雇主有權於勞動契約約定調動勞工工作，然不得違反下列規定。
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
工作性質相符時，應不致違反上述規定，故雇主有權調動。
2.遲到部分，雇主儘可不計該遲到時間之工資，不得另扣工資。
雇主已有違反勞動基準法第26條情事。
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
3.不得至雇主所介紹業主上班部分，應為競業禁止條例之適用。
依100年勞訴字第42號，該部分無效。
4.點收現金差異部分，同第二點。
雇主得就實際損害提起民事訴訟。
5.勞工保險、全民健康保險、就業保險、職業災害保險等，屬派遣勞動契約中不得約
定事項，故該約定無效。
以上釋疑僅就文章內容判斷，若有與實情不符者，得就該實情重新判斷。
惟該案已送交新北市勞工局，是否違反相關法令，以該局回覆為準。

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