陈韦纶 苦劳网记者
“进去公视前，我曾经卖过牛肉面，薪水比现在好，但一直向往传播相关产业，所以做了
半年多，我去公视应征，通过面试后，以实习生的身分担任助理，拿的是青辅会（大专毕
业生至企业职场实习方案）的22K”，73年次的H，回忆起当年的工作内容：早上7点半进
办公室，先替主管剪报，之后跑记者会、办活动、联系来宾；忙起来的时候，时常得加班
到半夜，甚至曾夜宿办公室。虽然名义上是“实习生”，H说实际上工作内容早已与正职
无异。一年后，H转任节目行销，同样的工作做了3年；3年来，H未曾调薪、没有员工旅游
、有薪病假、停车位等等其他同事享有的福利，甚至4年的工作年资，也根本不被公视所
承认─H是在公视工作的派遣劳工。
工作无二异 派遣、编制同工不同酬
目前在公广集团─公视、华视、原视、客家电视台与宏观电视─底下工作的员工数约
1,000人，其中派遣劳工即占200多人，比例高达五分之一，其中不乏年资5年以上、最高8
年的派遣劳工；虽然工时、工作场域或工作内容，皆与编制内员工并无二异，但是无论薪
资或各种福利，却都不受公广人事制度所保障，造成公广集团内派遣劳工与正职员工“同
工不同酬”的现象。
“像我一样工作许多年，月领不过三万的派遣员工非常多；向主管或是派遣公司请求，最
后总是不了了之。”H表示。在公广薪资制度的保障下，编制内员工的薪资，可以随着年
资逐年增加。公视新闻议题中心制作人吴东牧解释，公视编制内员工，每年接受主管考绩
，考绩由特优向下分为五等第，其中“特优”、“优”、“佳”、“可”分别给予7、5、
3、1点，累积至14或16点（依职等所需点数不同）即可升等，每升一职等级加薪4,000元
，每年年终亦按考绩发放；这样的“考绩─升等─加薪”制度，对于正职员工而言，“这
起码给予他们一个期待，就是相对稳定的薪资制度”；但是，对于派遣劳工而言，主管的
考绩，“打再高也没用，因为不会反映在薪水上”，完全没有鼓励性质，唯一的作用，就
是主管可以利用考绩，作为隔年不与该派遣劳工签约的依据。吴东牧认为，公视人事制度
，正职与派遣劳工非一体适用，显然违反平等原则。
平时不见人影 派遣佣金惊人
全球华人股份有限公司“1111人力银行”是这200名派遣劳工的雇主，承揽公广业务外包
迄今已5年。不过，这些派遣劳工，从应征、面试，乃至于薪资，皆由公广决定，在平时
的工作现场，受公广主管的指挥、监督，不只一位派遣劳工表示，从未或是极少见过1111
的人。在原视工作1年多、担任网络企划的A回忆面试时的情况，“直到面试结束、签约的
当天，主管才跟我说这份工作是派遣性质；那时我还想说：‘派遣是什么？我应征的不是
正职吗？’”，A表示，从面试主管到场地，全部都在公广，1111的人员根本不在现场；
“平常办公室也不会看到派遣公司的人；顶多在每半年签约的时候，才会看到经理，但也
只是‘嗨’打个招呼就走了。”
平时不见1111人影，但是1111从承揽公广业务外包中所能抽取的费用，却高得惊人。公视
工会理事长王燕杰直指，在几乎没有提供任何服务的情况下，1111却能从中抽取超过20%
的管理费，“例如派遣劳工每月薪资30,000元，派遣公司就能抽6,000”，他批评这样的
行径，“简直吸血！”
除了高额佣金，1111更以预扣薪资的方式，回应劳工争取年终奖金的诉求。年资超过5年
、于原视担任新闻编辑的R直指，5年前1111承揽公广劳务外包的同时，在派遣劳工争取年
终奖金后，竟以预扣每月薪资1/12做为年终奖金发放的方式回应，并未告知后续录取的派
遣劳工。“例如你薪水原本是30,000元，但是它会直接扣1/12，然后告诉你薪水是28,000
元，也不会告诉你。”R表示，“1111当时还告诉我们：就是默认我们没有年终，所以薪
资才会比较高。”
1111主动解约 年资、资遣费成争议
1111人力银行自明年（2014）起，将不再承揽公广的劳务外包，公广集团派遣劳工劳动条
件问题随之浮上台面。由于原视明年将转移至财团法人原住民族文化事业基金会下经营，
原文会目前已针对原视员工进行面试，而对于原视目前37名派遣劳工的资遣费与年终奖金
，目前负责公广派遣劳工的1111经理邓新颖表示，将以“年终奖金按全年在职比例、资遣
费按派遣年资”方式处理，而年资也将自到职日起开始计算。不过，对于原视以外的公视
派遣劳工，邓新颖则表示，“未来势必将有新的派遣公司承接，那这些人就是在公视继续
工作，因此也不会有资遣费的产生。”
据了解，日前公广曾2度招标，欲借此找到新的人力派遣公司承接劳务外包，不过最终结
果都是流标，因此“势必有新的派遣公司承接”，起码就目前看来，仍是未定之数；再者
，这样的说法，是将1111做为派遣劳工“雇主”的责任，撇得一干二净。
“派遣公司就是雇主”，劳委会劳资关系处处长王厚伟表示，在公视派遣劳工此个案中，
如果1111与公视间的契约结束，就应召回劳工，另外安置适当工作，否则就应依劳基法资
遣，不这样做，“就是违法”，劳工可向主管机关检举，或者申请劳资争议调解。过去
1111与派遣劳工以“半年1约”方式签约，由于2009年劳委会已做出函释（劳资2字第
0980125424号）：“人力派遣业者，雇用劳工从事经常性工作，不得配合客户需求，与所
雇劳工签订定期契约”，王厚伟也提醒，除非雇主能举证，劳工之工作内容符合“短期、
季节性、非连续性、临时性”4要件，否则一律为不定期劳动契约。换句话说，日后资遣
费也应自员工到职日起开始计算年资。
假派遣 真雇用
眼前，公广派遣劳工，面临1111解除劳动契约后的资遣费、年资计算等劳资争议问题，更
大的争议，恐怕是后续工作权的问题─200多名派遣劳工，分布在公广集团各电视台，从
制作部的技术人员、节目企划、行销部门，乃至于被认为是新闻部核心业务的文字与摄影
记者，无所不在。他们与正职人员在同一工作场域，做着相同的工作，3年、5年、8年的
年资，凸显公视对于这些人，实际上有长期的劳务需求，却一直以来，以“假派遣、真雇
用”方式任用这批人，造成派遣劳工与编制内员工劳动条件上各种差别待遇的现象。
“像我的工作，电视台节目在销售版权提供之影带转拷与出货，是一个持续在运作的流程
，不会是短期性、或临时工作。”，H在同一工作冈位已任职3年，显示公广对于该业务有
长期的人力需求，却不愿将H纳入公广人事组织的正式编制。
公广集团滥用派遣劳工的情况，原视不仅比例最高，甚至在被认为是新闻制播核心业务的
职位：记者，12位中就有10位是派遣劳工；此外，原视在节目剪接人员更是长期使用劳务
承揽，规避劳、健保的支付责任。从最前线的记者到后台制作的技术人员，原视内大量的
非典型劳动者的情况，也反过来影响了节目制程；“像是以劳务承揽聘用剪接师，一个礼
拜最多上班4天，但其实每天晨、午、晚间新闻，需要的人力其实很大，就经常发生剪接
师不足的情况。”R表示。中正大学传播学系副教授管中祥批评，记者是媒体长期需要的
人力，“派遣造成劳动状态不稳定，但记者需要长期经营路线与关系，当劳动状况不稳定
，记者无法好好工作，节目当然也会出问题！”
人力盘点前 先解决同工不同酬
王燕杰指出，公广使用派遣劳工的滥觞，始于2006年《无线电视事业公股处理条例》颁布
，其中第14条第3项规定：“政府编列预算招标采购或设置之客家电视、原住民电视、台
湾宏观电视等频道节目之制播，应于本条例公布施行后之次年度起，交由公视基金会办理
”；承接了原、客、宏三台业务，“业务加进来，但是公广的人事预算面临政府、立法院
以及外界压力，会盯着他的编制员额不能增加”，他以自己任职的节目制作部为例，“那
时开始出现‘临时性补充人力’”，演变至今，“派遣当正职用”的情况则越发泛滥...
，此外，这些使用派遣劳工的成本，因为是劳务外包，所以被隐藏在业务费下，从人事成
本上，根本无法检讨实际人力，如今派遣劳工与1111、公广之间爆发劳资争议，王燕杰认
为不失为一次机会，让新上任的董事会与社会看到、讨论公广被赋予多少任务？这些任务
又有多少实际上的人力需求？而站在工会的立场，“如果确实有人力需求，就应将派遣劳
工纳编；如果短时间有困难，起码应该循序渐进，将派遣的劳动条件拉到与正职一样。”
为了捍卫劳动权益，今年4月，公视派遣劳工也成立“全球华人（1111派遣公司）企业工
会”，并于日前向新上任的董事长邵玉铭提出同工同酬、逐步纳编等诉求；目前担任工会
顾问的吴东牧转述邵玉铭与工会会面时的回应：“邵玉铭第一次知道公视派遣劳工的问题
，个人非常不能认同，并承诺将逐步解决，不过需要其他董事的支持；因此，他将对公视
进行‘人力盘点’，有需求的人力，会进行纳编，不过，他也说这些不是他说了算，纳编
需要钱，预算需要跟文化部提案...”
“我们的感觉是：（董事长）表面释放善意，但到底吃得到、吃不到？还是很大问题”吴
东牧表示派遣工会将持续紧盯董事会讨论纳编进程。H则认为，如果董事长需要时间争取
预算才能纳编，那么短期内，应该先行调薪，解决派遣与编制员工同工不同酬的问题。
“以前我卖牛肉面，如果加奖金，一个月薪水4万多，那时候看了《痞子英雄》，真的是
对公视有憧憬，实习生的时候，我还获得节目提案、报告的机会，那时候真的觉得公视有
希望...”进入公视工作的第4年，北上台北的H，每月支付小套房的5,000元房租、寄回家
里5,000元，“扣一扣真的没多少钱，人家不是说每月40,000元才能在台北生存吗？我有
时候会想：那我到底是怎么活下来的，哈哈！”这份做了3年，却没有年资累积、也没有
调薪的派遣工作，H说，自己对于公视的认同已经越来越破碎，“公共电视还欠我们派遣
员一份、对正式职员来说看似理所当然的职涯愿景！”
媒体网址:
http://www.coolloud.org.tw/node/75888
心得:
请各位正打算去媒体界工作的伙伴多注意