※ [本文转录自 WomenTalk 看板 #1aW-Fvpm ]
作者: qazsedcft (多半时候) 看板: WomenTalk
标题: [新闻] 台湾#MeToo十问：怎样算是性骚扰？遇到
时间: Sat Jun 10 10:46:15 2023
《报导者》 https://bit.ly/45T94No
台湾#MeToo十问：怎样算是性骚扰？遇到了怎么办、如何存证？申诉机制和法律哪里不足？
（设计／吴政达）
https://i.imgur.com/XtdQgGd.jpeg
台湾版 #MeToo 事件近日猛烈延烧，过去近一周，从政党、媒体、文化圈，持续有过往案件
被揭开，引发各界关注；同时，也引起更多曾有类似经验、但苦无发声机会的受害者焦虑。
不少人私下讨论与提问，究竟什么要件会构成性骚扰？性骚扰到性侵害中间的光谱是什么？
台湾目前有哪些救济的方式？即便未发生在自己身上，当得知身旁便有人遭性骚扰，我们可
以提供哪些协助和判断？如何避免自己对他人造成不舒服的行为？我们有哪些准则可以依循
？
台湾 #MeToo 运动揭开了存在社会、积习已久的性骚扰言行，除了当事人透过自己的经验，
公开说出自己的故事、挺身面对行为者，并提醒社会重视之外，面对不同型态的性骚扰或强
迫，我们如何做到“不要就这样算了”，并提高意识，事先预防，打造性别平等的环境？
《报导者》透过专家采访与资料整理，理出性骚扰重要的关键十问，希望这十问能提供在各
场域的每个人，理解性骚的光谱，以及目前“性平三法”的基础内容和申诉管道；在保障未
臻成熟的此刻，每个人可以为打造性别平等的社会，一起努力做到什么。
Q1：性骚扰为何频频发生？
性骚扰从何而生？在多个政府单位担任性平委员的妇女新知基金会董事庄乔汝受访时直言：
“来自不平等的权力结构。”
她解释，不平等的权力可能来自职位、辈分，甚至单纯只是──行为人（加害者）的人缘好
，而造成当事人（受害者）在“权力不对等”的压力下隐忍，拒绝开口。
做为长期处理性暴力案件的律师，庄乔汝观察，10件职场性骚扰申诉，有9件是受害者在获
得正义前，已先行离职；因为在遭受骚扰当下，当事人大多害怕遭报复，担心打破了团体和
谐。至于行为人则是先意识到“自己做了不会被咎责”、“对方难以举证”，接着等待实施
骚扰的机会。
此外，性骚扰经常来得突然，多数受害当事人会先惊吓，无法当场反应，这也造成蒐证困难
。庄乔汝认为：
“突然被偷摸，有办法立刻反应过来，大叫制止吗 多数是来不及反应的。”
发生性骚扰后，旁人常问当事人：“你有没有拒绝？他知道你不喜欢吗？”庄乔汝强调，这
些问题都是在责难当事人，许多人因此怀疑是自己拒绝得不够明确，而受到二度伤害。她说
，真正该做的是询问行为人／加害者，“对方有同意让你碰触吗？”
台湾 #MeToo 运动爆发后，励馨基金会、妇女新知基金会等团体联合声明：“性骚扰带来的
创伤不亚于性侵害。”在世新大学性别研究所教授罗灿煐的研究中，她也发现，不论性骚扰
或性侵害，都拥有不被受害者接受、违反受害者意志的特质，同属为性暴力（Sexual Viole
nce），两者间还具有连续性。
https://i.imgur.com/J7zw7Qk.jpg
Q2：性骚扰者常营造的两大情境？
目前台湾“性别平等三法”分别为《性别工作平等法》（简称《性工法》）、《性别平等教
育法》（简称《性平法》）及《性骚扰防治法》（简称《性防法》）。性骚言行在性平三法
中被区分为两种情境，分别是行为人（加害人）透过“交换利益”，或营造“敌意环境”进
行骚扰。
所谓的交换利益是指，行为人借由提供另一方更好的职位、薪资、成绩等利益，来交换另一
方接受其性骚扰，甚至让加害者进一步发展性行为；若当事人（受害者）拒绝接受，得担心
遭受实质的报复。
至于营造敌意环境，则是让当事人感受到“环境的不友善对待”。庄乔汝举例，从毛手毛脚
到言语上的性别歧视、不受欢迎的黄腔，或是近期案件中常见的“邀请一对一在非公开场合
讨论工作”，皆属此例。
https://i.imgur.com/mcBrYqR.jpg
但实务上，敌意环境的举证非常困难。庄乔汝曾处理过某公司内的性平案件，行为人A男习
惯在合照时触碰女性，更辩称“我就是这么热情”。直到性平委员翻遍历年照片，才发现A
男只会对年轻女性勾肩搭背，从未向上司做过相同行为，因此认定性骚扰属实。
敌意环境的形成，通常源自长期默许。台湾首位女性棒球裁判刘柏君也在本周于Facebook公
开自述，她曾遇过一名同事不断言语羞辱其性别，最后甚至指控刘柏君：
“妳不要到处去申诉了，以前没有女裁判就没有性骚扰，妳加入了才有，所以妳不要站裁判
就没事了，都是妳的问题。”
过去一周在台湾爆发的案件中，多数被举发的行为人皆为师长、上司，或拥有高于受害当事
人的社经地位。庄乔汝指出，不论“交换利益”或营造“敌意环境”，性骚扰的本质是滥用
权力，“男女都可能受害”。而根据教育部统计，近十年校园性骚扰案件的受害男性有增加
的趋势，男性受害者的占比从2012年的18%提高到2022年的24%，2022年受害女性占比则为76
所谓的交换利益是指，行为人借由提供另一方更好的职位、薪资、成绩等利益，来交换另一
方接受其性骚扰，甚至让加害者进一步发展性行为；若当事人（受害者）拒绝接受，得担心
遭受实质的报复。
至于营造敌意环境，则是让当事人感受到“环境的不友善对待”。庄乔汝举例，从毛手毛脚
到言语上的性别歧视、不受欢迎的黄腔，或是近期案件中常见的“邀请一对一在非公开场合
讨论工作”，皆属此例。
https://i.imgur.com/mcBrYqR.jpg
但实务上，敌意环境的举证非常困难。庄乔汝曾处理过某公司内的性平案件，行为人A男习
惯在合照时触碰女性，更辩称“我就是这么热情”。直到性平委员翻遍历年照片，才发现A
男只会对年轻女性勾肩搭背，从未向上司做过相同行为，因此认定性骚扰属实。
敌意环境的形成，通常源自长期默许。台湾首位女性棒球裁判刘柏君也在本周于Facebook公
开自述，她曾遇过一名同事不断言语羞辱其性别，最后甚至指控刘柏君：
“妳不要到处去申诉了，以前没有女裁判就没有性骚扰，妳加入了才有，所以妳不要站裁判
就没事了，都是妳的问题。”
过去一周在台湾爆发的案件中，多数被举发的行为人皆为师长、上司，或拥有高于受害当事
人的社经地位。庄乔汝指出，不论“交换利益”或营造“敌意环境”，性骚扰的本质是滥用
权力，“男女都可能受害”。而根据教育部统计，近十年校园性骚扰案件的受害男性有增加
的趋势，男性受害者的占比从2012年的18%提高到2022年的24%，2022年受害女性占比则为76
%。
Q3：性骚扰发生时，该引用什么法律？
根据性骚扰发生的情境和场合，会分别适用“性平三法”的不同法规。一般来说，发生在校
园里的性骚行为属《性别平等教育法》的管辖范围，发生在职场则属《性别工作平等法》，
若既非校园、也非职场的一般性骚扰，皆归于《性骚扰防治法》。
校园部分，只要受害人或当事人其中一方是学生身分，即可适用《性平法》。根据《性平法
》第25条及第27-1条，事件调查属实，学校依法可对加害的老师、学生、行政人员等，进行
申诫、记过、解聘、停聘、不续聘、免职、终止契约关系、终止运用关系等惩处。
职场部分则相对复杂，《性工法》中规定行为要发生在“执行职务”时。依过往法院判例来
看，必须要考量实务状况衡定。庄乔汝表示，通常只要双方存在业务往来关系，就有机会被
判定为职场性骚扰；但如果是下班后同事间的私人聚会，依照过往判例有不同认定，少部分
被认定为职场性骚扰，但更常会走一般性骚扰的管道。
不在职场或学校场域发生的一般性骚扰，则要走《性防法》的路径。性平三法皆属行政法的
范畴，若性骚扰认定成立，地方政府可以依法对行为人或雇主（对性骚扰防治应尽责而未尽
）开罚，处1万元以上、10万元以下罚锾；若利用权势性骚扰者，可加重罚锾至二分之一，
罚锾皆交付地方政府。
Q4：如果遇到性骚扰，怎么申诉、向谁通报？
性骚扰发生在学校：
被害人可向校内的“性别平等教育委员会”（简称性平会）申诉，若是教职员或工友得知相
关状况，也必须主动在24小时内同步向学校及地方政府通报。假如行为人是校长，为避免“
球员兼裁判”的情形发生，被害人可向教育部或地方教育局申诉。
性骚扰发生在职场：
被害人可向雇主提出申诉。根据《性工法》规定，雇主有防治性骚扰行为发生的责任，只要
受雇者达30人以上，雇主就要订定性骚扰防治措施、申诉和惩戒办法。同理，若性骚扰行为
人是雇主，员工可直接向地方劳工／劳动局提出申诉。
非属校园和职场两种场域发生的性骚扰：
例如对象是亲友或陌生人，则用《性防法》向加害人所属单位、警察局或地方社会局申诉；
若行为人是该单位的最高主管，则一律向社会局或地方家防中心申诉。不确定案件究竟应该
适用哪一种法规时，可就近前往警察局或社会局申诉，地方政府会再派发任务公文到合适的
单位。
受理单位接获申诉后，应于2个月内完成调查，必要时得延长1个月，但以一次为限；调查结
果要以书面通知当事人和地方政府。如果被害人不接受调查结果，得在30日内提起“再申诉
”。
https://i.imgur.com/4HaNNii.jpg
https://i.imgur.com/D3I17Vc.jpg
Q5：除了申诉，还有哪些方法处理性骚？可以提告吗？
申诉是行政法的范畴，校园或职场性骚扰，考量受害人常因权力不对等而难以开口，不设下
时间限制；而在校园或职场外的一般性骚扰事件，则要在事发后1年内提出。但除了行政申
诉之外，被害人可另外提起刑事告诉、民事赔偿和调解。
刑事告诉首先要符合肢体碰触的要件，再向警察局或地检署提出，根据行为情节轻重，可能
适用《性防法》第25条所规定的“性骚扰罪”，或者《刑法》中的“强制猥亵罪”。所谓性
骚扰罪，指乘人不及抗拒而为亲吻、拥抱或触摸其臀部、胸部或其他身体隐私处之行为，可
处2年以下有期徒刑、拘役或并科10万元以下罚金。强制猥亵罪则可处6月以上、5年以下有
期徒刑。
庄乔汝说明，性骚扰罪和强制猥亵罪的差别在于犯意和持续时间，性骚扰罪属于告诉乃论，
依法必须在6个月内提出；但强制猥亵罪属非告诉乃论罪，司法单位调查时发现符合构成要
件，可提出公诉（法律追诉期为20年）。但究竟属于哪一种犯行，事实要交由检察官来判断
，一般仍建议受害人要在6个月内先提出，以免损及权益。
虽然行政申诉的罚锾、刑事告诉的罚金都缴给政府，但被害人还可以提出民事求偿。庄乔汝
解释，性骚扰也属于一种侵权行为，主要是侵害人格尊严及名誉权，受害人可依《民法》向
行为人请求赔偿，时限为2年。
另外，囿于时间和流程繁复，性骚扰事件双方当事人也可申请调解，若调解成立则作成调解
书，10日内将调解书及相关证据送至法院核定；调解不成立的话，受害人得向地方政府的性
骚扰防治委员会，申请将事件移送司法机关。但要注意，调解经法院核定后，当事人就该事
件便不得再诉。
本次台湾 #MeToo 浪潮中，有许多行为人在被害人指认后，提出的回应是“不知道对方感受
不好”、“误判当时氛围”等说法。伍维婷认为，许多行为人并非感受不到对方不欢迎他的
行为，而是假装没事；再者，人与人的互动不是随时可以录音录影，社会大众不该在被害人
说出受害经验时，一味要求传统概念中的“证据”，而忽略当事人在事件中的主观感受。
Q7：对方是外部合作对象、或时间发生于下班后，属于职场性骚扰吗？
《性工法》中界定的性骚扰，其一必须发生在“执行职务”时，但当代社会的劳动型态和组
织形式弹性多变，什么样的情境算是执行职务，在过往的判决上有不同认定。就法院判例来
看，可从“空间”和“时间”界定：空间上，若行为是在员工宿舍、公司休息室内发生，不
论时段皆属于职场性骚扰；时间上，若行为在准备工作之际、雇主举办活动时发生，也是职
场性骚扰。
但实务见解上仍有其他模糊地带，例如午休或下班后、私人时间发生，部分判例认定属于职
场性骚扰，部分则否。庄乔汝观察过去个案，假如行为发生在同事下班后的私人聚餐时，基
本上就不属于职场性骚扰，但仍可适用《性防法》，以一般性骚扰来处理。
庄乔汝也提到，即便行为人是外部合作对象，只要是业务上交流时发生的性骚扰，被害人也
可以向公司提出申诉，雇主有权力要求行为人配合调查；若发现情节属实，有些单位会取消
跟外部对象的合作，并列入不合作名单。另外，许多性骚扰案件浮上台面，都是被害人在离
职后才敢提出，但这类案件雇主依然可以启动调查，并没有被害人当时身分和提出时间的限
制。
Q8：目前的性平三法，还有哪些不完善的地方？
#MeToo 运动延烧，过去就曾提出修法草案的妇女新知基金会，与其他妇运团体召开联合记
者会，呼吁重视目前性平三法互相竞合的问题。在现行法律下，假设性骚扰的态样是从校园
或职场一直延续到私人时间（下课、下班后），即便是连续性的骚扰（从上课到下课或从上
班到下班），被害人仍必须分别适用不同法规，落入“多轨并行”的繁复程序。
运动团体也指出，目前的申诉机制让人难以信赖，根本原因是环境和职场文化仍不友善，被
害人考量到隐私可能外泄、工作权不保和其他同事的眼光，常不敢提出申诉。这也表示，目
前的调查流程徒有形式，欠缺实质保护效果。
此外，当性骚扰行为人是雇主（最高负责人）时，该如何充分保障被害人的权益？虽然在现
行行政流程中，政府宣导、也会依惯例让被害人直接越过雇主，向地方劳工局申诉，但《性
工法》中却没有明文规定，让保护相对不完整。再者，《性工法》也没有强制规定雇主在接
获申诉时，必须向主管机关劳工局通报，导致政府部门对确切的数据掌握不全，意味着职场
性骚扰有更多黑数存在。
妇女新知基金会董事、屏东大学教育学系教授王俪静表示，一般公司职场的性平训练相对不
足，例如学校的《性平法》会规范一定的教育时数、要做相关宣导，并鼓励教职员接受调查
的培训，在遇见性骚扰的第一时间，较有处理的意识；但如果是职场性骚扰，经常是由人事
单位处理，公司却未必有训练，或不要求这些能力。王俪静认为，后端的调查当然也很重要
，但前端的教育才是根本，劳动部可参考教育部的做法。
Q8：目前的性平三法，还有哪些不完善的地方？
#MeToo 运动延烧，过去就曾提出修法草案的妇女新知基金会，与其他妇运团体召开联合记
者会，呼吁重视目前性平三法互相竞合的问题。在现行法律下，假设性骚扰的态样是从校园
或职场一直延续到私人时间（下课、下班后），即便是连续性的骚扰（从上课到下课或从上
班到下班），被害人仍必须分别适用不同法规，落入“多轨并行”的繁复程序。
运动团体也指出，目前的申诉机制让人难以信赖，根本原因是环境和职场文化仍不友善，被
害人考量到隐私可能外泄、工作权不保和其他同事的眼光，常不敢提出申诉。这也表示，目
前的调查流程徒有形式，欠缺实质保护效果。
此外，当性骚扰行为人是雇主（最高负责人）时，该如何充分保障被害人的权益？虽然在现
行行政流程中，政府宣导、也会依惯例让被害人直接越过雇主，向地方劳工局申诉，但《性
工法》中却没有明文规定，让保护相对不完整。再者，《性工法》也没有强制规定雇主在接
获申诉时，必须向主管机关劳工局通报，导致政府部门对确切的数据掌握不全，意味着职场
性骚扰有更多黑数存在。
妇女新知基金会董事、屏东大学教育学系教授王俪静表示，一般公司职场的性平训练相对不
足，例如学校的《性平法》会规范一定的教育时数、要做相关宣导，并鼓励教职员接受调查
的培训，在遇见性骚扰的第一时间，较有处理的意识；但如果是职场性骚扰，经常是由人事
单位处理，公司却未必有训练，或不要求这些能力。王俪静认为，后端的调查当然也很重要
，但前端的教育才是根本，劳动部可参考教育部的做法。
另外，若是校园性骚扰，依《性平法》规定，学校都应该提供行为人和被害人心理辅导，但
相对地，这是职场目前较欠缺的一块。
Q9：如何不成为性骚扰事件的加害人和帮凶？
在108课纲的推动下，目前教育单位已从学生求学阶段就提供性平教育，培养相关素养。王
俪静表示，现在教学会引入更多的情境和案例，让学生可以设身处地思考，反性骚扰教育不
该是古板说教，而是要融入生活中；不只是定义、条件跟法律等抽象内容，而是多以实际案
例讨论，这些经验可以促使学生反思自己的经验。同理，职场或是一般社会团体，也有情节
较类似、适用于该场域的案例，可带入性别主流化的概念。
王俪静也从课堂互动发现，许多男同学确实是在女同学的分享中，才惊觉性骚扰有多么普遍
。这次 #MeToo 风波中，很多行为人辩驳“不知道这样算性骚扰”或“对方并没有拒绝”。
王俪静指出，有些场合被害人难以拒绝，但身体会躲避，行为人应该要有敏感度、读懂讯号
；其次，如果环境里的人们经常以“性骚扰没什么”，或叫被害人“不要大惊小怪”，这些
都难以打造友善的性别平等环境。
避免自己对他人造成性骚扰，有几个重要准则可参考：
尊重他人，检视自己的性别刻板印象，建立平等的性别观念。
注意自己的言词和态度，不要对任何性别有所贬抑、随意讲黄色笑话。
尊重他人身体自主权，当你的行为让他人觉得不舒服的时候，要立即停止。
避免以轻薄的言行举止调侃别人，或做出与性有关的骚扰行为，如传播情色信件、随意勾肩
搭背等不当身体接触。
要敏感察觉自己与对方的关系是否存有权力差异（如师生、主管部属之间），在上位者更应
严守专业伦理。
不确定自己的言行是否为对方所欢迎时，宁可先不要说或不要做。
不要将对方的“友善”误解为“性趣”、不要利用对方的“仰慕”遂行性骚扰。
Q10：遇到性骚扰，如何存证？怎么支持受害者？
如果自己遇到性骚扰时，可先保留相关证据，如确认事发现场或附近是否有录影设备，像路
口或店家装设的监视器，留意事发过程有没有其他人员看见，可询问后续作证可能。若行为
人有传送性骚扰短信、电子邮件或信件，请妥善保存。
事发后，可写下事件发生过程，包括记录人、事、时、地、物及内心感受，或将事发经过告
诉信赖友人，虽非直接证据，但未来进入相关程序时可供调查人员参考。
重要的是，记得做错事的是做出骚扰行为的人，不是自己。遭遇性骚扰的被害人，可能产生
创伤后压力症候群（PTSD）等症状，除了找信任的对象谈话外，也可以寻求心理专业人员的
协助。若是朋友遭遇类似事件，鼓励对方先不要太快否定情绪，也不要轻易给出评价，聆听
和陪伴是最有效的疗愈，后续流程的陪同也可带来力量。遭遇相似经验的受害者们，可组成
支持团体，交流彼此的经验和证据。
王俪静提醒，每个被害人所需要的协助可能不一样，有人需要完整的咨商才能走出，有人可
能跟朋友诉苦就能缓解，没有绝对答案，重点是确认当事人的身心不会陷入自我厌恶，并且
从陪伴和练习中慢慢长出面对的力量。
若有任何程序上的疑问，可直接洽询各县市政府的联络窗口或民间NGO，如现代妇女基金会
、妇女新知基金会、励馨基金会等等。
※ 根据板规9，需附心得至少二十字繁体中文字。
之前被桶了好久，这次应该不会再触犯版规了！希望可以分享这篇新闻给对于metoo有疑问
的你。