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书籍简介：
隐藏的潜能（Hidden Potential）
The Science of achieving greater things
作者：Adam Grant
推荐指数：☆☆☆☆
三句话的总结
软实力比硬实力重要，你的个人特性才是能否激发你潜能的主要原因之一
适合你的学习方式不代表是能让你成长的学习方法，试着用不同的学习方式让自己的潜能
被激发
让不看好你的人知道他们犯错了并让看好你的人知道他们是对的，借此来度过成长时的撞
墙期
这本书如何改变我？
Adam Grant一直都是我很喜欢的作者之一，从他Give and Take开始，我都满喜欢他写书
的手法。虽然他的主要研究领域是组织心理学，但我觉得他坊间的书籍更多是自我成长、
心灵励志的类型，而这本讲述有关人类潜能激发的著作，有些部分让我有耳目一新的感觉
，也是我想在这边跟大家分享的（因为我这本看的是原文，我用我理解的方式去翻译，英
文退化很多，如有语意不顺的地方请多多包涵）。
跳脱舒适圈
舒适圈到底是什么？这个词我相信已经被很多人拿来利用、讲解甚至亲自示范给你看。我
认为的舒适圈是你可以轻松上手、日复一日做起来非常惬意、不需要花费什么心力就能达
成的小圈圈；而所谓的跳脱舒适圈就是强迫自己去尝试不敢或不会做的事情，进而让那件
事情变得很“舒适”，就好像叫林书豪去跳芭蕾、或者是Stephen Curry去打拳击，叫他
们去做这种平常不太接触的事就是跳脱舒适圈。
美国早期教学方面的研究还不成熟时，跟传统教育一样，就是教学生认真的读书就对了，
并没有所谓的“因材施教”。后来发现，很多学生习惯学习的方式很不一样，有的喜欢用
听的、有的想说出来、有的习惯默默读书、更有的喜爱做笔记，老师们注意到这种倾向之
后便开始稍微客制化他们的教学方式，而这种“因材施教”的方法也被广大的家长们喜爱
，因为他们有感受到自己的小孩有被重视，但结果发现，运用学生习惯学习的方式并不代
表成功达成目标的机率提升。事实是，想要成功学习新的事物，强迫自己去用自己不习惯
的方法更能让你学习到新技能，其实看看你周围的朋友，是不是有很多英文读写非常厉害
但听跟说却迟迟没有大放异彩的人呢？这些人的英文潜能绝对无穷，差的只是强迫自己去
适应不舒服的学习方式而已。这种去适应不舒服的学习方式，我认为更能代表“跳脱舒适
圈”这五个字。
至于怎么跳脱，我很喜欢作者提到的与其故意练习，不如将练习加入一些游戏的成分，使
得练习的过程像破关一样，既有玩乐的感觉又能学习成长。举例来说，我今天要练英文口
说，平常的练习可能是大声朗读一段文章，借此来学习怎么正确发音，但长久下来，有些
人可能会觉得无聊、有些人觉得很疲乏，此时加入一些不同的元素，像是每一天找一位艺
人的声调来练习阅读文章，并和朋友一起比比看谁学的比较像，一个月之后再看看自己最
喜欢谁的声调，然后开始模仿他的声调念文章。这种学习方法多少能降低自己进入的门槛
，并让自己保持学习的热情。
回馈跟建议原来差这么大
我们若想知道受众的想法时，往往会请教对方并请他们给予回馈(Feedback)。给回馈很简
单啊，就好像餐厅的满意度调查或者Google上的评论，满意就说好，不满意就给个烂，非
常的轻松。但是知道自己做的好不好并不能让自己有更好的目标去努力。假如对方不满意
，那你想知道的是哪里不让他满意或者哪里可以做得更好；假如对方满意，那就更好了，
还有什么小细节可以更趋近于完美。因此，我们想得到的不是只有好、坏、漂亮、丑等简
单的回馈，我们想获得的是可以改善的建议(Suggestion)。
在工作时常常需要跟同事做各种简报，而你也时不时的会获得其他人或者直属主管的回馈
，但是回馈其实对于你的成长并没有太多实质的帮助，举例来说，A同事说你简报的很糟
，他有听没有懂，B同事却对你赞誉有加，觉得你讲得很清楚。此时你所得到的只有“好
”与“坏”两种评价，它会影响的只有你的心情，你还是不知道怎么做得更好。但此时若
可以更进一步的提问说：“请问我还有哪里可以做的更好吗？”，你将获得如你讲话很多
顿点且太常发出“阿”的声音，很容易让大家失神，建议你可以回去录音或录影看一下，
之后你可以在练习的时候做出修正。
这段故事想说明的事情有两个，回馈是一个很主观很容易产生的东西，综合起来你可以了
解你的演说，受众有没有买单，但建议才是能让你成长的东西。然而建议并不是盲目地照
单全收，我们要能筛选辨认什么样的建议能帮你成长，而作者在这边给了个建议是，符合
以下三个特性的人所给的建议是值得认真思考的：
了解你的人、想帮助你的人、在该专业领域是专家的人
了解你且想帮助你的人最佳人选就是家人，当你职涯面临困境时，家人往往是你的避风港
。然而除非你家人跟你工作有相关的经验，不然他们并非该领域的专家，他们给的建议或
许不会那么恰当。想帮助你又是该领域专家的人如你去听演讲的讲者，对方可以愿意帮助
你也有很专业的知识，但他并不了解你，因此建议可能无法量身订制。最后就是了解你又
在该领域是专家的人，有些人可能跟你共事很久，在该领域又算了解，但因为你们共同利
益相斥，最终他无法给你良好的建议，就好像前面故事第一位伙伴，他可能因为公司老板
有下达指令这次预算有限，所以不会下太多订单，因此他就只能来嫌东嫌西乱给意见好最
后降低这次的单量。总之，符合这三种特质的人所提供的建议，绝对值得你细细思考。
面试到底是要激发一个人的潜能还是只是一场压力测试？
不知道各位的面试经验有多少？我工作的经验虽然不多，但很遗憾的是面试的经验倒是不
少...从初入社会的各种储备干部、MA等面试，到各种台商、外商的面试，以及团体、一
对多、多对一、一对一、即时考试、即兴准备演讲的面试都经历过。然而面试实际上的作
用是什么？了解对话能力？看这个人符不符合面试官的个性？最近甚至有些公司开始实施
“不面试”的招募流程，成效也不差，所以面试到底重不重要？
一般面试不外乎就是一个小时左右的来回对话，包含简单的自我介绍、针对履历提出相关
的问题、简单回答自己做了些什么、成效有哪些、还有改善了什么，最后就是你针对面试
的公司以及职位提出相关问题。然而一个小时能看出的东西真的有限，除了初步判断这个
人跟你合不合，以及回答问题流不流畅以及他是否有“认真准备这场面试”，其他更重要
的像是他实际工作的模式、是不是团队工作者都很容易被这场面试包装得好好的。因此我
对于作者提出的面试流程应该要纾缓面试者的压力而不是制造庞大压力的想法感到特别。
若面试的流程是先带你了解公司环境、介绍工作内容、让你在办公室熟悉环境之后再坐下
来跟面试官聊天，聊完之后难免还是会紧张，面试官愿意再给你一次机会重新讲一次，并
根据你最佳表现做出结论，这样的面试流程是否会比较容易激发人的潜能？我曾经在面一
家公司时，要在一小时以内根据对方提供的东西做出一个10分钟的简报，东西内容很多并
且要浓缩什么的这些都不是问题，但我做简报的过程并没有好好的表达我想传达的，结果
获得的是面试官的冷嘲热讽，甚至还回说“人资不知道当初找你来干嘛”这种非常直接的
呛声。
失败这种事人人都会发生，但愿意从失败中学到东西并做出改变成长才是我们能成功的根
本。虽然我对那次的面试不以为然，但我在看到作者提出的这种面试流程时，心想着若当
初面试官愿意让我重新简短讲我哪里没讲好，我是否能做出更好的表现？而面试官应该根
据面试人最佳表现还是压力下的表现来做抉择呢？我目前的想法是最佳表现，因为压力下
的产物并不能代表对方所有的潜能，除非你的公司是零容忍的环境（这样的环境我也不会
想待就是），不然应该都要能接受所有员工都有机会犯错的可能。重点是他犯错之后有没
表现出更好的自己。就像这里提到的面试，若人选A第一次跟第二次的表现分别是6分跟7
分，但人选B的表现分别是3分跟8分，不知道你会怎么选择呢？面试有其必要性，只是既
然都要花心力做这件事了，不如认真投入想办法激发面试人的潜能来看他是否符合你们要
的，这样做比起流水帐的你问我答，绝对能够让双方都更有收获。
最后我想说
我身边有一些朋友其实都满怕失败的，不敢讲英文啊、觉得履历不能完全满足对方开出的
条件等等，但其实人真的需要尝试才知道自己的潜能是否有被完整激发出来，所以我这边
想引用作者在书里提到的三句话来做结尾：
“His last name may be best, but he's all about better”
“当有多数人相信你时，你也该是时候相信你自己了”
“每一代人的责任并不是去取悦前辈，而是要创造更好的环境给后辈”