其实这可看得出台湾私人企业在“人资”这方面的严重缺陷呀
“人资”对一间公司的重要性
首先是“用人”，
用对人可以增加公司的产出
这是最直接的成效
其次是减少训练成本。
不停汰换不适任人选并训练新手的成本，
其实不亚于持续聘用能力不足的员工
这是招募的部分
更不用说人资于后端训练、评鉴的作用
对于“人情”
的确不必要做到“依法行政，谢谢指教”这般
但倘若有心要帮助朋友或有关系的人
应该是告知对方，自己公司这里有某个职缺
倘若担心职务名称会让人摸不著头绪，
大概提点一下工作内容，让对方回去做好自己该做的功课
真正有心努力者，获得一个机会应该就很感恩戴德
又从对方口中知道是怎样的工作性质
自是会拚命去了解并增强自身能力以通过测验
回到最初的原文
让我感到奇怪者有几点
1.
原原PO和他朋友“关系不错”，
但求职的时候是“自己跑去原原PO父亲任职的公司求职”
如果关系真的还不错，
他朋友有工作需求，应该会稍微让原原PO了解情况吧
(看原文，似乎原原PO也知情)
而原原PO有职缺或好康的事情，应该会第一时间通知对方
但该文给我的感觉却是“原原PO一家最后才晓得朋友要到公司面试”
这种情形，
似乎该朋友根本没有跟原原PO很熟，
不然怎么会不知道要去“好朋友父亲任职的公司面试”
抑或没跟原原PO提到“找工作”这件事
当然原原PO提到该朋友的种种事蹟
也会导致“有工作也不想推荐”
但这样又似乎是把他定位成“不求上进的麻烦人物”之类
那所谓的关系不错是怎样不错啊
2.
既然未先告知，
原原PO的父亲猝不及防，难有提点
该朋友第一次面试零零落落也在所难免
尤其是过往没有工作经验的情况
为何原原PO会这么专注其过往事蹟
并推出“因为过去不努力才导致面试也表现不佳”
我记得自己或认识的人
第一次参加面试很少可以表现得令人称许
大多是后来几间公司越来越知道自己该怎样讲
才有办法打到面试官想听的点
当然该朋友大学时期被“双二一”也是有点夸张
但是人都不会有成长的可能性吗
人资的功能不就是要挑出过往的“丑小鸭”，等待他未来成为令人惊艳的天鹅
又
假如只要看过去事情就能论断一切
那么何不要求求职者把从小到大所有的成绩单交出来
这样说不定还比单看某时期的成绩来得准确些
难怪台湾私人企业超级不爱用新鲜人
因为他们说白了，根本没有能力分辨璞玉或顽石
只好选人家已经琢磨好的成品以确保万无一失
3.
假如一个专业的人资，
应该还是要先把不适任者先驳回吧
但为了顾及情面和情意
私下告诉该朋友，
本文前些段落提到那些如何顾及人情又不失专业的作法
并告诉该朋友可以给予第二次面试机会
有能且努力者自会在第二次面试有出人意表的佳绩
甚至这样的人进到公司更是大有可为
因为有长进的人代表他亦具有学习潜力和实力
一个专业的人资怎么会是为了人情，
硬把一个目前不适任者收入旗下
然后要求他做出自己想要做到的事情
总总的内容看来
除了前面有板友提到这次工作好像是在施舍给一个废物以外
我还觉得这样的作为
明摆着是找各种理由做好人
(你这么烂，我还给你工作，超级重友情吧)
顺便于将来
该朋友真正成为不适任的工作者
可以把责任全部归属给他
(你看看，就是这么烂的人，我给你机会还做成这样)
以便卸除身为人资的自己，
选进一个伤害公司运作的员工，
实际上亦同为另一个不适任者的事实
另外
我真的觉得如果一间公司对于求职者的面试
都是用临时指派面试官的方式
没有一个常驻的单位
(该单位不用多大，两到三人都可)
这间公司能够筛选出怎样优质的员工以利公司成长也是难令人相信
台湾私人企业的老板或主管
就是标准“不会开船却嫌河弯”的嘴脸
小当家有在嫌食材太差所以做不出好料理吗
再想到最经典的：
戴胜益说年轻人不应该存钱、徐重仁说年轻人太爱花钱
呵呵
千错万错都嘛是台湾劳工的错