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黄仁勋曾请摄影师，对某失职主管“脸部特写”...辉达员工忆最尴尬会议：让员工从错误中学习
日期 / 来源：
2025.02.19
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内文：
黄仁勋管理辉达31年，是科技业在任时间最长的执行长，到底这位当代最创新、最成功的执行长，他怎么打造、管理辉达？
与美同步出版、全球第一本辉达授权采访传记《辉达之道：黄仁勋打造芯片帝国，引领AI 浪潮的祕密》（The Nvidia Way）一书中，硅谷资深科技作家金泰（Tae Kim）分享他辉达观察31年的独到见解，其中也包含专访了黄仁勋本人及百余业内人士所听来的内幕故事，以下整理归纳黄仁勋3个“用人哲学”：
1. 雇用比你聪明的人！
黄仁勋坚持，每一位辉达的新员工在走进门的那一刻就该清楚知道自己要做什么。他责成行销长麦可．原（Michael Hara）在每一场迎新开诚布公。原记得，他谈话的目的在于鼓励新进人员尽管有话直说，一有机会就提出崭新的观念和构想。
原告诉新进员工：“我们做事跟别人不一样。如果你来这里说‘我们以前是这样做的’，我们不在乎。我们会用不同的方法做事，把事情做得更好。当我们只有25个人时，黄仁勋要我们来这里，承担风险，跳脱框架，勇于犯错。我鼓励你们三者都做。但同样的错误别犯第二遍，因为我们会迅雷不及掩耳地开除你。”
原是认真的。辉达的前人资主管约翰．麦索利（John McSorley）说该公司有快速聘用的政策─但如果哪个新员工缴不出成绩，也会火速开除。黄仁勋对麾下所有聘雇经理的基本指引很简单：“雇用比你聪明的人”。
辉达第一位女性工程师──卡洛琳．兰得利（Caroline Landry）也分享：“在辉达，你会欣然接受聪明伶俐的同事，不会感到威胁。这和你的自尊无关，只跟我们办不办得到有关。能和那样的同事一起工作，要心怀感激哪！”
2. 不计代价，挖角最顶尖人才
黄仁勋认为“用人一律用最好的”，他们能解决问题、随机应变。所以辉达看到任何可以“挖角人才”的机会，会立刻采取积极行动。
辉达在研发第三代芯片RIVA 128时，因与VGA不相容而困扰。然而公司内部没有人拥有设计VGA 核心的专业。不可思议地是，黄仁勋竟有办法从辉达的竞争对手威纶公司（Weintek）获得一款VGA核心的设计授权，同时还挖来威纶的VGA芯片设计师哥波尔．索兰基（Gopal Solanki）担任辉达的专案经理和执行长的得力助手。一位前辉达员工说两人合作无间，宛如“生意上的灵魂伴侣”。
“哥波尔真的很重要，”黄仁勋在将近30年后说：“要不是有哥波尔在，我们早就破产了。”
辉达“很会抢人”更是业界出名。Creative Labs 的前技术长廖霍克（Hock Leow）则分享。在2002 年Creative Labs 收购了一家名为3Dlabs 的公司，该公司在阿拉巴马州亨茨维尔市设有图形芯片工程师部门，3年后，Creative 宣布关闭3Dlabs 和亨茨维尔分部。
获悉消息后，英特尔迅速采取抢人行动，一开始比辉达还要快，试图网罗亨茨维尔的3Dlabs 员工。但它提出的条件是员工必须调派到英特尔在其他州的办公地点。黄仁勋一得知英特尔有意招揽3Dlabs 员工，立即派出他的高阶主管向3Dlabs 团队释出不包括搬迁要求的跳槽条件。
事实上，黄仁勋指示高管在亨茨维尔成立一个新办公室，容纳新进员工。廖霍克说：“辉达的行动非常迅速，他们积极累积人才和技术资产，借此保持领先。执行和决策的速度是辉达的注册商标。”辉达至今仍维持在亨茨维尔的办公室。
3. 公开问责─如有必要，也公开给人难堪
在公司规模较小时，黄仁勋总是尽可能直接向员工提供回馈，持续贯彻他的原则，并确保每个员工都清楚知道公司对他们的期望。但是随着辉达扩大规模，他发现很难与所有员工直接沟通。
黄仁勋决定在较大型的会议上，直接提供辉达员工回馈与批评，让更多人可以从某个错误中学习。
他说：“我会在会议上，当着所有人的面给你回馈，回馈就是一种学习。为什么只有你是应该学习的人呢？你犯的某个错误或你做的傻事，导致了这种情况。我们都应该从这个机会中学到教训。”
黄仁勋在任何场合都表现出他标志性的直率和没耐性。无论在什么场合，他会一口气花15分钟训人。辉达一位前高管指出，“他总是这样。甚至不只在全公司的会议上，较小型的会议或协调会议上也不例外。他不能放任问题不管。他只是要让你为错误受一些惩罚。”
一个著名的例子发生在辉达首次进军手机和平板电脑市场，推出Tegra 3芯片时。在2011年的一次公司全体大会上，黄仁勋要求摄影师锁定Tegra 3专案经理麦克．雷菲尔德（Mike Rayfield）的面部特写，并不断放大。因为黄仁勋有话要对他说。当所有观众都能清楚看到雷菲尔德的脸时，黄仁勋不假辞色地对他说：“麦克，你得完成Tegra。你必须把Tegra做好。各位，这是一个经营管理的反面教材。”另一位辉达前员工表示，“这是我见过最尴尬、最丢脸的事。”
黄仁勋说：“我不会把人叫到一边私下一对一谈话。我们的目的不是让人感到尴尬，而是让员工从错误中学习。如果有人无法承受小小的尴尬，他们可以来找我谈谈。但这种情况从未发生过。”
这种方法不是用来炫耀他比员工聪明多少。实际上，他认为这是一种防止自满的方法。黄仁勋的时间，以及员工的时间，应该用来解决下一个问题。赞美会让人分心。而最致命的罪过就是回顾过去的成就，好像它们可以保护你免受未来的威胁。
黄仁勋都希望辉达每个人都能对自己和执掌的工作采取相同的态度。做好你的工作。不要为过去感到骄傲。专注于未来。所以他说：“我不喜欢放弃员工。我宁愿磨练他们，让他们变得伟大。”
本文摘自商业周刊出版的《《辉达之道》：AI 教父黄仁勋如何打造芯片帝国》
作者：金泰（Tae Kim）