※ 引述《santaii (圣代)》之铭言：
: 然后我要求要给我 一张非志愿离职单
: 人事专员却不肯给
: 在那边扯一堆有的没的说是我自己的问题
: 然后 讨论了半天 变成调职到生产线上(我本来是研发)
: 叫我收拾东西 下礼拜到线上去
刚顺手查了一下调动五原则，找到一篇某法律事务所律师写的文章...
可以参考一下我底下上色的部分
https://reurl.cc/DddD9E
发表人：李书孝 律师2021/04/22
雇主调动员工工作，通常指调动工作场所及工作职务等有关事项。内政部曾以 74 年 9
月 5 日（74）台内劳字第 328433 号函，揭示雇主调动员工时应符合五项原则。嗣后经
法院判决实务引用，故于 104 年 12 月 16 日劳动基准法修法时增订第 10 条之 1 规定
：“雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则：一、基于企业经
营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其规定。二、对劳工之工
资及其他劳动条件，未作不利之变更。三、调动后工作为劳工体能及技术可胜任。四、调
动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。五、考量劳工及其家庭之生活利益。”其意旨
为，雇主调动劳工工作时除不得违反劳动契约约定外，尚应受权利滥用禁止原则之规范。
此俗称“调动五原则”。
员工工作场所、职务内容等事项为劳动契约约定之重要事项，如有变动，应经雇主与员工
自行协商决定之。倘若企业考量自身业务特性有变动员工工作场所或调动职务内容者（例
如连锁门市店），就必须事前在劳动契约中明文约定雇主有调动员工工作之权。否则，就
必须在调动前另征得员工同意，才能调动。纵然劳动契约中已明文约定雇主有调动权利，
但雇主在行使调动权利时应遵守诚信原则，不可以滥用权利；其具体评估事项就如上开劳
动基准法第 10 条之 1 所定五项原则。不论雇主违反劳动契约约定或上开调动五原则者
，调动即属不合法，员工可以拒绝。如果雇主拒绝恢复原工作时，员工可依劳动基准法
第 14 条第 1 项第 6 款规定“雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者
。”主张终止劳动关系，请求资遣费。
有关变更工作场所，例如工厂迁厂。倘若劳动契约中未约定公司有变更工作场所之权限者
，公司因迁厂而必须变更员工工作场所时，就必须与员工商议决定。如员工不同意变更工
作场所，且原厂已无营运致无适当工作可供安置，公司自应资遣劳工，为劳工办理非自愿
离职。
有关变动职务方面，实务上案例有将员工由高度专业性技术员转任至低技术性搬运工作，
虽维持原有职级与薪资等劳动条件，但调动后致员工累积多年之专业技术几无所用，属于
不利于员工，除非事前征得员工同意，否则不得调动。或是员工原任吊车司机一职，后调
其从事工地之支撑、安装、拆除工作，二者工作性质迥异，且后者具高度危险性，自应事
前征得员工同意，调动方属合法。
企业非基于处罚之不当动机，而系因营运计画改变、员工人数减少、职级职务配置变更等
整体业务考量，将员工由主管职务调任为非主管职务，虽减少“主管加给”（非减少本薪
部分），但同时免除管理下属之工作，实务上认为系公司基于企业自主之权限，为“营业
自由权”之一环，不属于有劳动条件不利益变更。
应注意的是，工作调动系指同一公司（即雇主）内之调动，不包括同一关系企业间之变动
。例如原为 A 公司之会计人员，后被指派担任 A 公司 100％投资之 B 公司会计人员，
此无劳动基准法第 10 条之 1 适用。因为关系企业虽属同一集团，但各个事业单位在法
律上为各自独立之法人公司，如员工事后被调动至其他事业单位者，就不属于工作调动，
而为雇主变动亦即劳动契约当事人根本已有所变动，此非经员工事前同意，是不能变更的
。