其实，应该是要分层次来互相检视最有效果，
比如新人三年内，五年内，七到十年，十到十五年，等等，
其次，还要分产业，分职能，学校倒还好，只要不是什么MIT对到立德差距过太就可以
这样才不会有爸爸看儿子，妈妈看女儿这种盲点。
不过在同温层比较难以实行，因为考虑到自己在业界名声，
难以取得信任陌生人信任，等等问题，
最后，都会变成大量的新鲜人，还有大量的不知道自己下一步怎么走的人。
我以前也做过这种事，但发现对方是以新人标准履历的角度来看我，
认为我没有量化，但我觉得那些东西是非常初阶的，
了解才知道他正忙着把TOEIC分数冲高，
但我心里想的是文笔是写给台人看，还是老外看，还是abc看。
然后我也看过Hunter，也会有这种情况，
他们会以他们认为重要的东西，来审断你，
但其实我自己不仅从事多年，当Hiring Manager时，
我对Hunter开出的人才要求根本就不是如此，
了解后他们就是在标准化的在满足自己的agent KPI，by week/month/function.
而我想的是很具体地，在工作上的应用与发展。
也就是每个人在这件事上，真的仅能就自己经验来提供建议，
这个建议，很有可能是不够周全的，不适合的，甚至是错的，
而他们认为重要的东西，可能是出自于他们自身的职场经验，
但那个经验，更也许是因为他们自己的问题。
比如说，因为自己某些事情被老板逼迫要求，
因为自己必须交代KPI成绩，自己的客户又都是口味偏好等等，
可是有很多没信心的人，可能过去性格又太多是"好学生"，
在生涯上非常希望遇到一个理想Mentor，
这样的服从性很容易陷入一个更盲目的状态。
我建议，了解自己很重要，但对于有准备的人来说，那是基本。
要更深入掌握，其实是要了解对方，
不管是面试官，还是检视我们履历的人，Hunter，HR，Hiring Manager，
毕竟这种东西，就是主观。人们会觉得自己客观，仅是因为过去累积的大量经验。
很多HR也不是因为立志成为HR，很多面试官，主管，老板，人生可能比你更盲目，
组织里，更常集体盲目盲从，这很正常。但问题是人们常认为自己是客观的，
眼光锐利，极富判断力的，甚至理想化让人想追随的，
这些其实跟你自己的career，没有关系。
所以衡量的最好标准，就是保持住自己的Context先在温和适当的等级，
除了事前功课外，在面试或对话中，也多去主动了解对方的过去，
这样知道了一个判断标准，才不会轻易地受摇摆，迷失在盲目之中。
我认为这是一个很重要的写履历还有面试的技巧，
重点不是在己，准备好是基本，但了解对方才是重点。