今天看到一句话很有感觉:“设备只要花钱买就有，但人才素质与经验，却不是竞争对手
短时间内可追上”
但是站在企业经营者的角度，假如自己不是技术出身，该如何分辨这个工程师强不强？
没有一个工程师会承认自己是庸才，出了包会想办法推给别人，或者想办法掩盖，不然就
是努力捧LP，所以只有同部门的工程师，知道彼此的实力，部门主管最后看到都是包装过
的结果，最后职场很容易变成反淘汰
但如果经营者想要组一个精英小队去做利基型产品，挑战技术很强的国外大厂，工程师又
不像军队可以用测验分出高下？应征新人可以看学历靠测验，但决定老鸟升迁还用考试的
感觉很奇怪!
难道在工程师领域，没有像职棒那样有客观数据可以衡量战绩吗？

有,普遍都是拿刷题来测~

薪资单

首先看他的学历 再来看他待过怎样的公司 最后考online coding

可是国外有些大公司老板都是肄业耶 还看学历？

长得干干净净 谈吐不卑不亢 经典题都答得出来 履历没有造假基本上都够强

很简单 找个技术出生的来面试他就好

大老板都去创意了 还会来面试哦呵呵创业

考题背好背满 但跟工作能力没什么关联你也知道喝喝阿 那你还先看学历？ 你写扣没有例外处理？

看他有没有带过50人的团队+执行何种专案

好啦 不然挑大学没毕业的进来公司好了呵呵内部升迁哦 挑谁都一样啦 反正没被挑中的那个最后都会怨怼离职啦

TMD鬼岛人就是爱当主管!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

基层工程主管根本没差 只要在公司待够久 底下人服他 会盯进度就够 螺丝钉的头是什么 还是螺丝钉啊 不要挑到生锈的就好

出个难题来考 如果还能讲的头头是道 那肯定就是够虾掰

基本上直接问专业的就好惹啦 刷考题没什么辨别度专业可以一直深入问到你GG

不然听说最近有间公司总经理是员工投票选出来的 那就开放投票选举好了

投票可能会有民粹作祟 三流的选民怎能选出一流的总统呢

有菁英没应经,一个日本人来台湾工作很多年的心得.

从案子问细节，或看有无专利等无法造假的，资深不等于人材，有遇过拿别人做品来当自已作品的

薪水最多 事情最少 最强

怎么大家对这个屁问题那么认真啊？

一般来说自己掷筊 有些比较复杂的case会请教seafood

这种事本来就不科学啊

你先说你自己有没有拿出过客观数据嘛 讲干话

新人不看学历不然看啥？有几个新人是即战力辣，还不都看学历决定是否有学习潜力

想用客观的数据选才，本身就是个错误的想法

顺眼的，选我正解…其他什么量化指标都是屁

技术强就能赢吗，反例不知有多少？如果技术强就能赢，那台积电市占率应该是100%才对，而各领域也都会是寡占企业

决定人的工作效率的因素这么多，要量化就要把每个因素都量化，何况不同属性的老板评分标准就不同。原po怎么会有这种不切实际的想法...要多把人看成机器才会有这种想法..

组AB两队玩竞合，最后再重组C团大概就最强团队了

一言难尽，会不会用人大概就是国军和美军的差别吧。

认真跟你说啦 只有强的老板加上强的工程师才有办法做事弱老板或弱工程师都没用 强的老板会挑人才 强的工程师也挑老板 把自己弄到那个等级才有选强者的资格 不然掷筊真的是不错的方法

技术强?? 不好意思大公司不玩超人这套 你只要沟通强就好真红人都是沟通和组织能人强 开发能力倒是未必外商也从来不测什么技术 不也是只问处理事情能力?

你跟张忠谋的差距 用钱就买得到 但也要你买的起能力是综合的 第四棒打者很强 但球队只有第四棒其它？你想要分析的应该只是技术层次。只有技术=宅宅=奴工

有一个方法是让团队内的工程师互相评比但不包括自己，然后老板看总平均

这方法若是流动率高的team就不准了

处理事情的态度

可是包子机台再烂也不愿意买新的 宁愿叫师傅们自己计算误差

奴力

不是技术出身就掷筊囉，不懂技术要用人哪有这么便宜的事 XD

客观事实 即是 客观方法

聊得来才有办法一起工作

看那个人会不会冷门牛b技术 因为热门的大家都会整合的好弄一弄气死对手沟通强这个词很虚幻的 沟通不良有很多原因 技术使用理念不合也是组织能力强那是主管 请一般工程师也要组织能力强 那要不要换主管？人都是物以类聚的 不合很多原因不是真的沟通不好而是不是同类或看的上眼的人 所以老板眼睛真的要睁大不要被下面的主管排除异己